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如何加强本土化人才的培养与历练 —— 中央人资教育训练的新思考 / 朱蕾 二十一世纪的竞争是人才的竞争,随着集团全球化的深入和扩大内销的趋势,必然需要更多本土化的干部,因此对人才的培养和需求会比往前任何时期都更为迫切,中央人资站在对整个集团未来人力资源的培养和挖掘的高度,对今后一个时期中层干部的教育训练作出了系统的规划与部署。 　　　　 自今年元月份以来,中央人资先后举办了关务教育训练、生管系统改革先期教育训练、企业人追求卓越新观念充电会、中坚精英管理干部TWI课程、部级主管ATD课程及总部周边新人训等一系列有针对性的培训,收到了良好的效果。本刊记者就集团教育训练的目的、规划及未来的发展趋势采访了中央人资何友成经理。　　深秋,中央人资何友成经理办公室,午后的阳光从百叶窗帘的缝隙间斜斜地渗进来,与室内偏暖色调的灯光相映衬,将温暖的感觉弥漫至这小小空间的每一个角落。 　　此时此刻,坐在我对面的何友成经理,作为一位在集团工作十七年,与它共同成长的资深人资主管,在谈到集团未来的产业发展趋势对人才的需求以及中央人资如何通过教育训练来提升现有干部的管理能力时,就像一位和蔼的长者,言辞间充满了对后辈的殷切希望。他的音调和话语,就像秋日午后的阳光,在给人温暖的同时,也使你保有一份清醒与冷静,给人启发与动力。 目 的 篇 经营的本土化必然带来人才的本土化 　　记:今年以来中央人资加大了中层干部教育训练力度,其目的和意义何在? 　　何:集团目前在华南地区师四以上的干部将近有500位,这些人是未来的主力培养对象。公司发展到今天这样的规模,在未来会有一个怎样的走向,每个人都在思考。自88年在大陆建厂以来,我们一直在利用大陆的人力资源、土地资源、开放初期的优惠政策。目前中国大陆正在成长为世界最有希望的经济体,世界各大公司都纷纷将眼光投向中国,不断加大在中国的投资额,集团身处在此扎根13年后的今天,如何面对这个巨大的市场,是我们值得思考的问题。内需市场的营销模式与公司长期的专业代工策略有所不同。进入内需市场首先要建立自己清新的企业形象,要让别人了解你,因此,首先企业的经营理念上就要有本土化的动作。本土化的重点无疑是人才的本土化。 　　本土化的人才从哪里产生,应该是从集团现有的管理干部中产生。长期以来本土干部偏向于做事,参与管理的机会相对来说要少一些,也正因为这样,他们的管理知识比较缺乏。所以中央人资作为人力资源的政策制定单位,应该协助这些主管来加强他们的管理技能和技巧,这就是我们举办培训的出发点。 　　集团谈人才本土化已有很多年,但是我们也要看到,只有本土干部的能力达到一定的水准方能作相应的移转,目前对他们进行系统的培养,让他们历练,作好了这个准备,未来本土化应该是很顺利的事情。 　　记:加入WTO后,中国的人才市场面临着怎样的挑战,对公司会产生怎样的影响? 　　何:加入WTO后,其它企业在中国大陆大规模投资,也需要大批的人才,这些人才从哪里来,很有可能是国内目前现有的有一定经验和能力的人。所以未来集团也可能是被别人猎取人才的一个场所。以我们目前从事的制造业来看,外资不会进入这个领域,我们不会与他们发生重叠,而与他们真正发生重叠的部分是对IT人才和高阶管理人才的需求,这些人员以后被别人猎取的可能性将大大增加。所以WTO对我们还是会有所冲击。 　　记:那么公司有什么对策? 　　何:公司的对策就是给现有干部更多的展示机会,让他们充分体现自身的价值。目前我们的本土化中最主要的是留才的问题,所以公司正在深化1-3-8计划,让更多的核心干部参与进来。 　　记:进入WTO后,公司需要现有人员在能力上做怎样的提升? 　　何:由于以往的管理模式所限,造成本土干部的经营管理能力不够,一个是语言能力的不够,一个是沟通能力的不够(这种沟通能力包括与国外客户的沟通),还有一个就是管理理念,特别是宏观管理的眼光不够。因此我们有必要通过教育训练来提升他们在这些方面的能力。 规 划 篇 通过教育训练为中层干部提供管理工作的新理念、新方法和培养对产业新趋势的研判能力 　　何:最近我们会有一个规划,就是整个集团关键岗位的核心干部的背景资料在中央人资建档,目的是掌握整个集团的核心干部学经历资料,在这个基础上我们通过分析,找到他本人未来发展目标与公司的期望结合点来展开整个的教育训练,希望能为他们未来的提升打下坚实的基础,这是未来中央人资干部培养的一个大的方向。 　　总裁讲过我们的干部要有解决问题的能力和管理能力,因此这是我们以后训练的重点。现有的这些中层干部平时在自己的工作岗位上已经有在职的经验,而接受的系统化的培训比较少,公司也不可能给他们太多的外训机会。所以我们采用从外面聘请有经验的讲师来集团内部开班授课的方式,为中层干部