企业人力资源绩效考核存在问题及对策.docVIP

企业人力资源绩效考核存在问题及对策绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制的有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。美国组织行为学家约翰 当前企业人力资源绩效考核存在的问题。 绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力，反之则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。目前各企业在绩效考核的过程中存在主要问题表现在： 一、对绩效考核体系的认识不充分。 第一，认为绩效考核只是人力资源部门的事。很多企业认为绩效考核是绩效管理的内容，而绩效管理又是人力资源管理职能之一，所以认为绩效考核只是人力资源部门的事。企业高层只做关于实施绩效考核的指示并未具体指导；人力资源部在与其它职能部门进行沟通如何完善绩效考核时不能得到积极配合。 第二，对绩效考核目的的认识不够。现在许多企业强调引进先进考核手段，而领导者认为考核只是奖优罚劣，对绩效考核的最终目的没有一个清楚的认识。绩效考核的根本目的是要促进工作效果和效率，改进绩效；绩效考核的根本目的是改进，是考核员工是否按照工作规定完成工作任务。考核结果的好坏不是目的，而是要分析原因。考核结果不仅用于分配报酬，还可用于晋升、增训、岗位调整等，但很多企业仅将考核结果简单用于解决薪酬问题。 第三，认为绩效考核独立存在。绩效考核虽然是企业管理不可缺少的一项核心工作，但并不是可以独立存在的，需要有其他的相关工作作为基础。考核只是最终的一个环节，而且这种考核必须建立在这样几个基础之上才会有效：合理的绩效目标、明确的绩效标准、绩效辅导和客观绩效纪录、绩效改进和员工技能发展。只有在以上这些工作的基础上，绩效考核才会是客观公正的，才能让员工接受，也才更有实际意义。 二、缺乏公正合理的考核制度。 第一，激励与考核制度不挂钩。考核制度的实施需要一个环境，在这个环境中要有充分的竞争、公平的待遇和完全的激励，没有激励与约束的考核等于没有考核，目前企业中的考核大多存在激励、约束与考核制度不挂钩的问题。考核是为了真正鼓励价值的创造者和约束乃至淘汰企业效率发挥低者，如果在考核中没有将考核指标实施到相应的考核者，则会造成勤者变懒、懒者更惰，考核的结果不是企业效率的提升而是效率的损失，这样的考核还不如不考核。 第二，绩效考核没有依据或标准。许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上，如团队精神、工作创新等，似乎绩效考核指标越模糊就越全面，但事实并非如此，由于考核指标得不到有效地量化和细化，员工并不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度可能得到高分，如果员工对这些是一头雾水的话，那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断做出的判定，绩效考核只不过是形式上走过场而已。 第三，考核标准不明确、缺乏科学性。在绩效考核过程中，有时候绩效考核标准不够清楚，考核标准、指标脱离岗位职责、脱离工作任务，绩效考核标准不现实，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史中进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成权威结论。在绩效考核标准中存在一些难以量化的因素，比如工作态度、协作关系、事业心等，对这些因素的考核没有一个确切的指标，主观随意性较大。此外，企业很难证明某些看似重要的考核标准是与工作绩效有关的，有时候主管在考核时流于情绪化，有时候主管因为平时没有纪录员工表现的习惯，考核时缺乏参考资料，容易造成信息缺失甚至目标偏离，以至员工不服考核结果。 第四，考评周期与考评方法的问题。工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。考核的频率也关系到考核是否合理，能否反映真实的情况。有的企业平时不做考核，等到年底才进行，而这时对所有员工平时的工作已不可能有清楚的记录和印象，只能凭借主观感觉进行考核。有的企业则考核太过频繁，考核周期短到每月甚至每周一次，加重了组织者的工作负担，而且造成不必要的人力资源浪费。 第五，绩效考核缺少沟通和反馈。目前许多企业的绩效考核大都忽略了沟通环节，有的企业甚至根本没有沟通，绩效考核只是在人力资源部门和直线经理之间进行，绩效考核成为一种暗箱操作。原因之一是企业领导对绩效考核支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满；另一方面也有可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依据于是考核必须流于形式。 企业人力资源绩效考核对策研究 一、在认识上正确对待绩效考核。从一定意义上说，绩效考核是“一把手工程”，从头到尾都离不开高层管理人员的理解和支持。这就要求企业领导要了解绩效考核的基本流程。企业改制了，领导者也应该用一种新的思维来看待绩效管理中的问题，把考核工作上升到战略高度上。不能用传