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企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈知识经济时代，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。核心员工作为企业的人才资源，掌握企业的核心技术，从事核心业务，控制企业关键资源，是企业核心竞争力形成的中流砥柱，是企业间激烈竞争的重要对象，也是维系企业发展壮大的可流动因素。随着市场机制对资源的优化配置，我国的人才流动速度加快，其中核心员工是流动人才的重要组成部分，给企业带来人力资本和无形资产的损失和相当的竞争压力，也往往导致企业核心竞争力的削弱或丧失。因此，寻找核心员工流失原因，采取措施将核心员工流失后的损失降至最低，对企业保持自身核心竞争力及生产运营、发展壮大具有重大的意义。 离职面谈（exit interview）是企业人力资源管理的一个重要职能，是员工管理工作的延续，同时也是提高人力资源部门工作能力，完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予核心员工留任或重返企业的机会；根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。然而，目前企业人力资源部门从核心员工离职面谈中获取信息的信度和效度往往很差，搜集到的离职信息失真、虚假成分较多，难以辨别真假，导致离职面谈失败，企业为面谈所做的投资亦付诸东流。 核心员工离职面谈失败的因素分析 1.缺乏核心员工的倾力配合 多元化自身需求导致核心员工不愿倾力配合人力资源部门的工作。在面谈过程中核心员工有时出于对管理层或同事进行报复，而提供恶意或欺骗性信息，或者关系到有争议性的及个人隐私时，提供搪塞性信息，或者想从管理层那里得到推荐信等好处时，隐藏自我离职的真正原因，或者因其面对的问题不具普遍性，于是避而不谈。据调查，大部分核心员工离职时持着“多一事，不如少一事”的自我防卫心态和希望“平静”离开的态度迎接离职面谈的。 2.组织对核心员工离职面谈重视不够 核心员工的流失一般是由企业在某方面不能满足自己的“味口”比如对企业文化、领导方式、薪酬、晋升制度不满，或者员工自身价值取向的改变导致。核心员工的流失在一定程度上可反映出组织某方面的缺陷和隐藏的不足，是组织寻找差距和自我反省的一面镜子，革新和发展的良好契机。很多企业没有深刻意识到这一点，不重视离 职面谈，不注重考察核心员工流失的真正原因，存在“替代心理” ，认为核心员工走后，企业可以寻找到大量的替代者，甚至有些企业一旦听说员工要离职，就采取不利于员工的做法，比如给予语言上打击员工、行动上怠慢员工等致使企业与员工之间产生对立关系，员工坚定了离职的决心，消极对待当前的工作，给企业造成了损失，同时也给员工造成了心理伤害。 3.人力资源部门“错位”或“缺位” 核心员工离职关系到企业、人力资源部门和员工三方的利益维护和平衡，一般情况下，人力资源部门利益和企业的利益是一致的。但核心员工辞职时，人力资源部门工作的好坏关系到本部门自身的利益，比如：企业领导者可能担心负责流失员工面谈的人力资源部门工作失职等，所以人力资源部门作为企业利益的代表在一定程度上承受着工作的压力和风险；由于人力资源部门负责如何留住员工或探索员工离职的真实原因的重任，如何平衡企业、员工和本部门的利益，是人力资源部门面临的一大挑战。同时面谈主持者是否胜任、面谈内容设计得是否科学合理、面谈方式选择得是否恰当等因素也关系到面谈的成败。 人力资源部门做好核心员工离职面谈的方略 1.重在“选择”：选好离职面谈的主持者、场合、时机及相关资料 主持者的选择关系到离职面谈的成败，依据素质的高低和能力的强弱来选择主持者是保证离职面谈成功的重要因素。面谈和调查在有限的时间内进行，在一定程度上是双方语言能力、应变能力、沟通能力及心理调试能力的较量。因此，主持者一定要拥有很强的沟通、应变能力，深刻的洞察力，丰厚的专业知识，并且还要了解心理学、社会学、经济学等相关学科的知识；另外，还要具有宏观驾御能力，善于把握自己和核心员工的情绪，善于控制面谈和调查的氛围，以免出现冷场、僵局等情况。 核心员工离职时多半有一定的顾虑和情绪波动，找他们面谈不能等同于下达工作任务，不可随时随地进行，要选择恰当的时间、地点以求获得最佳效果。可在办公地方也可在工作之外的地方进行，但要确保面谈的地点不被干扰，确保面谈地点易于营造轻松自然的氛围，以便主持者能顺利达到面谈的目标。选择恰当的面谈时机，关系到已搜集信息的效度和信度，利于企业采取相应的措施应对核心员工离职。当核心员工有意或无意暗示要辞职时，组织可采取非正式的面谈方式以确认员工是否要离 职，并立即采取措施尽力消除员工要离职的心理，使其正常的工作不受到消极影响，并为即将可能出现的正式面谈和调