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出版机制改革中编辑人才面临尴尬局面[摘要]本文对比传统出版事业中编辑人才的特征与新兴民营文化公司中编辑人才的特征，分析了出版机制改革中编辑人才配置的现状，并提出了有建设性的解决方案――精确企业定位，按需用才。 [关键词]出版；改革；编辑；人才 [中图分类号]G252　[文献标识码]A　[文章编号]1009-5349(2010)12-0107-01 选择一个收入稳定，工作稳定同时发展也稳定的出版社，还是选择一个更注重个人能力的开发与认可的民营出版团体?换种方式说是传统的出版社给编辑人才提供的发展空间大，使之个人价值实现得彻底，还是体制灵活的民营出版单位对编辑人才的个人价值实现帮助大?在整个出版机制改革的大浪潮中，编辑人才正面临一个尴尬的局面。 一、传统出版事业单位中编辑人才的特征 虽然编辑出版是传承文化的伟业，但一个编辑在职业生涯的最初面对的往往是一堆文化细节。这些文化细节常常是知识性与技术性的融合。因而从行业产生至目前，大多数传统出版单位都采取师徒制――老带新的编辑培养模式。有学者提出从传统手工学徒到认知学徒转换，也是借鉴传统学徒方式的结果。 学徒制培养方式培养人才的优点有很多。老一辈出版人喻建章曾经就是一个学徒，他说学徒制培养了他做一个出版人所必需的细心、负责、诚恳、务实、甘于奉献的职业精神。同时，学徒经历还是一个不折不扣的培育“读书种子”的过程。传统的培养方式也存在着弱点，如人才培养见效慢、培养周期长、体制死板、程序复杂、用人机制不灵活、不利于编辑主观能动性的发挥等。 二、新兴民营文化公司中编辑人才的特征 近二十年来民营文化公司从过去的“书商”到现如今的畅销书“制造基地”。民营书业曾自豪地说，九成畅销书出自民营。那么编辑人是出版企业的核心的一种资本，民营文化公司中编辑人才又有着何种特征和任用模式呢? 在民营出版文化公司中的编辑人才主要有如下特征：(一)文化素养参差不齐。由于现有体制、国人观念等多方面的原因，民营文化公司中的编辑人才知识素养相对国有出版社要低，人员入口门槛较低，因而文化素养参差不齐。(二)市场意识强。为了在竞争中生存下去，很多以前的“书商”，现在的民营出版企业，在人才使用和培养方式上则灵活得多。市场为准绳，大浪淘沙，合则留，不合则去。所以民营企业中的编辑人才在对市场的认知上往往有很强的领悟，对市场的把握也更准确。(三)人才使用上重“用”不重“养”。在人才任用上民营出版业对人才主要倾向于“用”，面对经济效益，需要“来之能战，战之能胜”的人才。即使培养编辑人才也是在使用的前提下培养，但培养速度较快。 三、出版机制改革中企业编辑人才配置的现状 现在的出版业面临着人才配景尴尬的局面。一方面机制改革中需要大量的编辑人才，另一方面优秀编辑人才紧缺。同时，现实的瓶颈严重制约着编辑人才的任用与培养。 目前大部分改制中的出版社并不缺人，编辑、印刷、发行三大环节人员普遍过剩。但出版行业又确实缺人，缺乏优秀的出版人才。《2005年－2010年全国新闻出版人才培养规划》中已经明确指出，虽然“经过各方努力，我国新闻出版(版权)人才工作已经取得了突出成果，人才队伍的总量、质量和结构等都发生了很大的变化，但是现有人才队伍和工作机制都还远不能适应形势发展的需要。特别是高层次行政管理、经营管理、专业技术和技能型人才紧缺，既懂经营又懂出版、能够进行跨媒体经营的复合型人才紧缺，既善于掌握市场又了解国际惯例的外向型人才紧缺。现有人才的综合素质亟待普遍提高，整个人才队伍的结构也存在着明显的不合理状态”。 要解决这些问题，出版单位必须调整人才队伍结构使之与产业结构相适应，形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的有效机制，进一步优化人才成长的环境，使人才队伍建设与新闻出版(版权)事业繁荣和产业发展相适应，以达到共同提升。 四、精确企业定位，按需用才 企业定位是指“企业通过其产品及其品牌，基于顾客需求，将其企业独特的个性、文化和良好形象塑造于消费者心目中，并占据一定位置”。 精确的企业定位对企业的发展大有助益。以改革中的吉林出版集团为例，在走过了7年发展历程后，吉林出版集团创造了全国市场占有率第二的成绩，达到市场占有率4.7％。吉林出版集团七年来选题经营的基本经验非常值得我们借鉴：清晰的市场定位、先进的选题经营理念、科学的发展战略、专业化发展道路、强大的出版资源市场整合能力、创新发展的制度保障以及强大的核心创业团队和人才立社的人力资源观念。 这些宝贵的经验充分说明了企业精确定位的重要性和充分使用人才的重要性。企业定位就像企业的旗帜，对企业的发展至关重要，而合理的人才使用与培养是出版社存在与发展的根本。高素质的创业团队和先进的人力资源管理理念是企业发展的基石，掌握了