国有企事业单位编外人员现状及管理策略.doc

国有企事业单位编外人员现状及管理策略摘要：国有企事业单位编外人员与编内人员相比，存在待遇偏低、缺乏制度保障、同工不同酬、归属感不强等物质和精神方面的问题，国有企事业单位在人事管理策略上，应选择合适的用人制度，科学统筹用工规模，解决好人员分流问题，实行全员聘用，构建薪酬激励、情感激励、制度激励“三大激励机制”平台。 关键词：国有企事业单位；编外人员；管理策略 在我国的事业单位以及国有企业里，“编制”、“正式工”等名词还在使用，大量的企事业单位把员工分成“正式工”和“临时工”两类。国有企事业单位同工不同酬的现象已经引起社会越来越多的关注，许多专家称之为“体制内的红利”。 目前，在原有计划经济体制的影响下，我国国有企事业单位员工分为两类，一类是拥有国家人事规划编制的正式员工（俗称“在编人员”或“编制人员”），一类是各单位根据需要不经报批临时招用的合同制员工（俗称“编外人员”或“非编制人员”），两者在工资收入、医疗教育、福利保障等方面有较大的差别，存在由于身份不同而导致待遇不等的现象。 本文主要采取比较研究的思路，对国有企事业单位编外人员当前的人事状况进行调研，并尝试对编外人员的激励因素与管理策略进行探讨。 本研究借助北师大、广州市教科所以及广州君运管理咨询有限公司的力量，以匿名方式进行。调查对象分布基本均匀（每座城市选取国有企业、公立医院、公立中小学、公立大学各1所），有来自北京、广东等地区的国有企事业单位共220名人员接受了问卷调查或开放式访谈，经整理，回收有效问卷208份，访谈材料46份。 一、当前编外人员的人事状况及基本问题 1.编外人员人事状况 （1）薪酬状况。本研究通过调查编外人员的可支配使用的2010年月收入总额（即税后所有收入，包括工资、奖金、津贴、分红、公积金、代用券等），对华南板块国有企事业单位中编外人员的薪酬状况进行了统计，大多数（48%）编外人员“月可支配收入”在2000-2999元之间，具体见图1。 （2）住宿条件。华南地区国有企事业单位编外人员住宿基本条件平均为17.3平方米/人，具体见图2。 2.编外人员普遍反映的人事问题 （1）同工不同酬。在同一组织内，在编人员与编外人员通常会出现同工不同酬现象，主要体现在薪酬、保障、休闲、培训等方面。这直接增加了编外人员的心理不平衡感。 在我国国有企事业单位里，“内外有别”――编制内、外的职工实行差别待遇、对劳动者不能一视同仁的制度性歧视一直而且普遍存在。虽然我国《宪法》基于“法律面前人人平等”的原则，对所有劳动者平等地适用劳动法作了明文规定，但许多劳动者在实践中却不能得到公平的待遇和平等的保护。单位内两类劳动者，因工作需要在不同岗位间调动，同工种、同强度条件下劳保统筹却不一样，劳动保障体系的建立各有差异，退休时更是享受不同的差别待遇。 （2）职业歧视现象。2007年8月6日，《中国青年报》转引了中国人民大学法学院教授、劳动和社会保障法研究所所长林嘉的看法，他认为，“从大的方面来说，同工不同酬也是一种就业歧视。就业歧视有初次就业歧视，在工作过程中的歧视就成为职业歧视，同工不同酬是职业歧视的主要表现方式。” 从访谈得知，不少国有企业高管层对编外人员保持着高度的警惕，事关企业生存和发展的核心技术、领先技术，一般都对编外人员设置“技术壁垒”，编外人员最多可以涉足外围技术，而学不到核心技术，各种制度性歧视、非制度性歧视现象非常明显。 （3）归属感不强，危机感过重。由于人事制度的不完善，以及聘用、管理工作上的不规范，在人事制度改革浪潮中，那些由于历史原因形成的数量庞大、分布广泛的编外人员，常被选作为首先接受清退的风口浪尖人物。同时由于任用方式的不同，与在编人员比，编外人员归属感不强，危机感过重，害怕被清退，过度敏感、脆弱。在编内一级劳动力市场里，有职级的正常升迁，分享了单位全部利益，包括单位的创收和福利；而在编外二级劳动力市场里，面临劳动单位经常性的解雇，被迫接受不够完善的劳动合同，竞争异常激烈，人才流动率过大，职级晋升机会极少，基本分享不到剩余利益。 3.同等条件下编内与编外人员人事待遇比较（表1） 4.社会对编外人员工作态度与质量的评价 研究发现，从比较的角度分析编内人员与编外人员的工作态度与质量，除高校代课教师外，社会人士更多地偏向了编外人员这支“体制外员工”队伍。情况如下： （1）对中小学编外代课教师的评价。编外代课教师中大部分人员表现优秀、能力突出、敬业精神强、教育教学业绩突出、学历也具备了相当于师范类大专及其以上学历的情况，但教学经验相对不足。 （2）对企业编外专业技术及工勤技能人员的评价。大部分编外员工态度踏实，积极肯干，能够准确理解技术指标，认