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年薪30万之企业文化在营销队伍中遇冷销售做得越好的员工，越不服管教，越独立自主有主见，越敢表达自己，越敢挑企业的毛病，也越敢钻管理的漏洞。由于他们分布于远程办事处，对企业的归属感也很差…… 为什么员工不能被打鸡血 于涛的长沙之行，算是开了眼界。培训结束后，郑伟老师为于涛留下了一段话： “管理八条比喻：只忙收获不忙播种――缺乏长远管理；只忙种树不忙育林――缺乏全局管理；只忙手脚不忙心智――缺乏智力管理；只忙指挥不忙情报――缺乏信息管理；只忙照明不忙充电――缺乏学习管理；只忙别人不忙自己――缺乏自我管理；只忙驱车不忙加油――缺乏机制管理；只忙有形不忙无形――缺乏文化管理。” 在回酒店的路上，于涛还念念不忘这八句话。突然，他问郑婷：“你觉得我们公司有企业文化吗？” “嗯，我们在宣传上是激情工作，真诚生活啊。” “我是说实际的。为什么我总觉得同事们不能像我一样，激情地工作呢？” 郑婷听了这句话，觉得这老板真自私。不过天下老板大都如此。郑婷接话说：“老板，你是不是想我们的团队都像打了鸡血一样？” “是啊。我听说，销售人员之间的最大区别就在于激情。如果能像打了鸡血一样，我们的企业文化就成功了。” “要想员工像打了鸡血一样，必须满足几个条件，光洗脑是不行的。比如：团队PK，关注荣誉；让管理者挣到钱，然后用心思培养人才；让穷人在公司里，有成为富翁的可能；晋升通道打通，重用职业经理人；形成奋斗文化，甚至狼文化；树立榜样，及时分享。” 于涛想了一会，这都是在批评他啊。“郑婷，你好好跟我说说，我们企业文化上到底还有什么问题。” “我们对企业文化想的挺好，但是效果不好，有几个问题。 第一，创意好，落地难。文化过于复杂，企业宗旨、企业目标、企业军规等等，一大堆，大家都记不住，只有简单的，才能落地。 第二，口号多，动作少。我们企业的文化，几乎全是口号，看不到有实际行动。 第三，上面热，下面冷。老板你推崇得很厉害，下面没感觉。没有足够的宣传教育、没有激励措施、没有相关配套机制。 第四，文化制度两张皮，各做各的。企业文化是你号召的东西，制度是你要求的东西，你号召的是真诚生活，你要求的却只有激情工作，这怎么能形成企业文化？ 第五，员工行为规范难，没有形成行为标准，员工也不知道怎么做好。” 郑婷这一顿讲，直接把于涛说沉默了。一直到酒店，都没有再说一句话。郑婷后悔了，担心自己说的过于直接，得罪了老板。 花钱不等于建文化 第二天，在早餐厅，郑婷被于涛抓住，“你昨晚说的，我一夜没睡好，你看到了问题本质。你说说，怎样才是好的企业文化呢？” 郑婷看于涛很真诚，心里的石头落地了。 郑婷说：其实，检验企业文化好不好，看三个方面就够了： 第一，知不知道，看我们对员工的宣导做得如何； 第二，认不认同，光知道但心理是否认可，这就与培训有关了； 第三，知道了、认同了，但没做到，这就与我们的检查机制有关了。 比如说，上次东北办事处集体做假信息，老板你一气之下，就开除了所有人，维护了企业的价值观。虽然牺牲了生意，但确实树立了企业文化。可是，这样的企业文化行为，不能只是逐点去做，也不能仅由老板你一个人去做。我相信，在您亲自发现东北问题之前，有的管理者早就发现了，可是公司没有制度，他们敢这样去做决定吗？不敢！这就是我说的，“上面热下面冷，文化制度两张皮”的现象。 “可是，我平时对员工的宣传也够多了，公司也花了不少钱，生日、周年为他们发了不少福利。怎么能说员工不知道，不认同呢？”于涛的问话，其实是在倒苦水。 郑婷冷静地说：“我知道。于总，每年底为奖励员工，花了很大代价。可是，这些并不是企业文化。企业文化是体系、是制度、是行为习惯、是大家共同的组织文化，不是老板做了这个做了那个。你也知道，你每年为谋员工福利花了这么多钱，跳槽的、抱怨的、高流失率、窜货的依然层出不穷。您这热，下面却不热。” 一个好干部胜过一百个员工 “这到底是为什么？” “很简单啊。我说两个最基本的现象，每年颁布新政策，跳出来反对的是谁呢？一个主管跳槽，带着一大堆促销员跑，又是为了什么呢？” 这两个现象击中了于涛内心最软的地方。“为什么呢？”于涛头靠得很近，他很期待答案。 “四个字，中层干部！我们的企业文化，没有包括中层干部。没有把中层干部放在最重要的位置上去打造。” 郑婷接着说：“我们每年颁布新政策，本来最应该为老板分忧的是管理干部，可是，他们往往第一个跳出来反对。反对改革，让公司失去活力。而本来企业是老板为大家打造的平台，福利是老板为大家创造的，可是，中层干部在往下面传达的时候，却说这些都是他们为员工争取的，出了问题的时候又都把