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现代企业人力资源管理中普遍存在问题及对策人力资本的创始人舒尔茨认为：在现代社会中人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用比物质资本和体能劳动力的数量的增加所起的作用大得多。他对美国国民收入中各要素的贡献进行了估计，在1900-1975年间，资产收入份额已由大约45%下降到21%，而劳动力所带来的收入份额则由大约55%上升到80%。彼德“企业或事业的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”人们已把人力资源称为“第一资源”。现代人力资源管理与市场营销管理、财务管理、生产管理、研究开发管理成为现代企业的五大支柱。 一、如何实施对人力资源的量化管理 随着科技的发展，企业人才特别是高科技企业中人力资本在整个资本运作过程中所占比重越来越大。我们应打破过去那种纯粹以物质资本为股权的偏见，在建立现代企业制度的股权改革中，把企业股权扩大到人力资本，突出人力资本在财富创造过程中的地位和作用，落实人力资本所有者的利益，以实现对人力资本充分开发和利用，要对其进行精确的评估与规划，应建立人力资源会计。其内容包括： 1.人力资源成本会计包括：原始成本，是指企业为了获得人力资源而发生的费用，包括招聘费、调入费等；追加成本，指各种正规的培训费；使用成本，是指人力资源使用过程中发生直接或间接费用，包括工资、奖金、福利等。安置成本，是指职工内部调动过程中发生的费用和退职、退休后而发生的各种费用。流动成本，是指职工因解聘，辞职而发生的各种费用；沉没成本，是指已经投入的人力资源成本，因某种原因没有加以有效地利用而闲置起来造成的损失。 2.人力资源价值会计。人内在劳动能力的价值无法准确计量，而只能是推测判断，但它创造出的外在价值却是可以计量的。对人力资源价值的计量可以依过去人创造出的价值为计量基础，也可依人将来能创造的价值为计量依据。对于这种价值的计量不可能绝对精确，而只能用推测的方法。 3.劳动者的权益会计。这种权益包括：法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而从法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益。按劳动市场机制和当时的生活资料的价格来确定；实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。 二、改进企业人力资源管理部门不善营造企业文化的问题 我国一些企业特别是国企的人力资源管理部门是由传统的人事管理部行衍变而来的，是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的，或很少过问。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，我国一些企业的人力资源管理部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的规范功能、导向功能、凝聚力功能、激励功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任成了一句空话，人才难留。应采取以下改进措施： 1.认识企业文化对人力资源开发与管理的作用。企业文化环境是人力资源开发和成长的重要外部条件，它在一定程度上决定了人力资源在质上的规定性。具体而言，组织文化为解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾等，开辟了一条切实可行的道路。可使人力资源开发深刻化、人力资源管理自动化，其主要作用有：一是导向作用，即把职工的行为动机引导到企业战略目标上来；二是规范作用，规章制度构成对组织成员的硬约束，而组织道德，组织风气构成时其成员的软约束。这种软约束可从减弱硬约束对职工心理的冲击，削弱由此引起的逆反心理，从而使组织成员的行为趋于和谐、一致，并符合组织目标的需要；三是凝聚作用，企业文化是其成员的粘合剂，把组织成员都团结在组织目标下，并使个人的思想感情和命运与组织紧密联系起来，产生深刻的认同感，以致于与企业共命运；四是激励作用，优秀的企业，会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃，开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。 2.加强企业文化建设。一要坚持以人为中心，全面提高职工素质。要重视从文化角度研究职工的各种需要，特别是精神方面的需求，通过表扬、奖励、情感交流、人际沟通、群众活动、参与管理等多种形式和手段，为职工创造良好的文化氛围，使职工的交往、归属、尊重、自我实现等高层次的需要得到满足。要调动各种教育手段和文化手段，通过多种渠道和形式，对职工进行文化培训和技术培训，全面提高职工的文化水准和业务技术水平；二要培育具有优良取向的价值观念，塑造杰出的企业精神。首先，应当对与本企业有密切关系的客观对象进行价值评价和排序，从中确定最具优良取向的价值观念。其次，要采取具体生动的表达方式，对价值观念及企业精神加以概括总结。再次，要坚持不懈地进行宣传和引