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适应高校劳动关系新变化工会维权创新机制摘要:随着社会主义市场经济的不断深入所带来的高校用人机制的调整,高校的劳动关系发生了深刻变化,劳动关系从更多依赖于行政调整转移到法律调整的轨道,这对高校工会的维权机制也提出了新的要求。然而,在新的历史时期,高校工会在维权机制方面遭遇了瓶颈,工会如何应对劳动关系的新变化,如何有效地维护教职工的权利,需要有与劳动关系新变化相适应的维权机制。 关键词:高等院校;劳动关系;工会维权机制 目前,高校的用人机制出现了重大调整,教师聘任制度已得到全面实施,一定程度上打破了“编制”和“铁饭碗”,更多地适应了社会主义市场经济体制的要求。但是,机制的转型必然带来劳动关系与利益关系的变化,劳动关系在更多地依赖于行政手段调整转移到法律调整的过程中,劳动者权利意识的增强,维权的呼声较高。如何依法有效地维护教职工的合法权益,成为当前高校工会面临的新课题。 一、新时期高校劳动关系发生的新变化 1.劳动关系的形成由计划性走向市场性 我国教师任用制度实行的是一种计划录用、行政任命和调配相结合的任用制度[1],长期以来受“编制”和“铁饭碗”的影响,符合条件的老师一旦经过行政任命,就“入了编”,端定了“铁饭碗”。这种制度不利于高校老师的流动,“入编”的老师工作积极性下降,又没有相应的退出机制,没有入编的老师把大部分精力放在端上“铁饭碗”上,教育质量提高缓慢,不利于优秀人才的脱颖而出和教师素质的提高。随着市场经济的建立和逐步发展,这种用人制度的弊端也越来越明显。随后,教师聘任制在各个高校相继推行,高校劳动关系的形成逐步市场化,引入竞争激励机制,以激发教职工的工作热情,逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。因此,当前我国高校劳动关系的形成从过去的计划任命转变为市场形成,即行政化的劳动关系向市场化的劳动关系过渡。 2.劳动关系的期限由长期化走向短期化 在行政任命式的用人机制中,由于存在着“编制”和“铁饭碗”,导致进入高校的成本加大,一旦形成劳动关系后,劳动者便不愿意离开,高校也没有相应的针对劳动者的退出机制,很容易出现编制已满的现象,从而导致大多数劳动关系的期限比较长,一直维持到劳动者退休。而在市场化管理的过程中,劳动者凭借自身的优势可以游刃有余于高校劳动者市场,可以根据自己的价值追求去找到有利于其潜力发挥的高校,可以凭借自身的专业知识和技能在不同区域和不同高校,甚至不同行业间流动,中断原来的劳动关系,建立新的劳动关系。这样,高校劳动关系就由原来的长期化逐步走向短期化。这种动态性发展,改变了过去一次分配定终身的状况,实现了高校教师资源的优化,有利于调动积极性,但也使高校的劳动关系发展表现出不稳定趋势和短期化趋势。 3.劳动关系的内容由普遍化走向个性化 用行政手段管理劳动关系,其内容大都大同小异,不可能针对不同的劳动者形成不同的劳动关系,对尖端急需的人才引进以后,由于劳动关系缺少个性化,极易导致人才浪费和流失。而对劳动关系采用合同管理,就可以通过平等协商使劳动关系的内容尽可能完善,尽可能地符合高校的实际情况和劳动者的自身优势,这种个性化有利于高校的学科建设和发展,更为教职工提供了施展才华的平台。 但是目前,这种个性化的运用还不是很充分,实践中要做到充分运用还存在诸多困难,主要由于合同条款篇幅的限制以及一些内容很难体现在劳动合同中,比如,教职员工因年龄、背景、资历等方面的差异体现出的不同利益诉求就很难体现在劳动合同中,这种个性化只能是尽可能地完善和考虑。 4.劳动关系的区域由本土化走向国际化 随着我国市场经济正逐步融入世界,高校的劳动市场也出现了由本土化走向国家化的趋势。一方面,劳动合同制的实施极大地提高了高校教职工的积极性,通过与国外高校建立劳动关系提升自己的机会大大增多,他们借助国内外院校的合作平台出国就业;另一方面,国内高校引进国外高校劳动者的比例也大为增加,这些人员既包括在国外高校工作的欲回国报效祖国的劳动者,也包括一些外国籍劳动者。这种人才之间的相互流动更加具有主动性,在中国与国外的高等院校之间的合作与交流更加频繁的背景下,高校劳动关系的国际化趋势将随着经济全球化的发展、不同国家高校之间的合作与交流的增多而逐步加强。 二、目前高校工会维权机制存在瓶颈的原因 在高等教育事业发展的进程中出现了许多新情况、新问题,整体与局部、眼前与长远、集体与个体、强势与弱势之间的矛盾也逐渐显露出来,教职工的合法权益得不到充分尊重或不能有效维护的现象时有发生。[2]工会的依法维权工作是新时期工会职能的重点,但其维权机制能否随着高校劳动关系的变化而自主地做出调整,能否积极有效地解决由于劳动关系和利益格局调整所带来的利益矛盾,这些都是急需解决的问题。但是目前高校工会的