传记式资料测量：人力资源甄选的一种方法.pdf

身星彳 管 理 Jun．2007 !生蔓 塑 塾蔓!!塑 人『力资源』 EconomicManagementinChina VOI29 NO．11 传记式资料测量 人力资源甄选的 ●● 一 · 种方法 白艳莉 (复旦大学管理学院，上海 200433) 内容提要：本文主要对传记式资料测量的理论基础和传记式资料问卷的开发程序进行了系统描述，并分析 了该方法在甄选中的实施效果。 关键词：人力资源 招聘 传记式资料测量 甄选方法 中图分类号：F27292 文献标志码 ：A 文章编号 4 人力资源进行有效的甄选是组织人力资源管理 问题。从20世纪20年代起，大量的关于传记式资料 的一个关键环节。传记式资料测量作为一种心 用于甄选的应用性研究开始兴起，并有效地推动这一 理学测量方法，相比于心理测试、面试、工作样本、 方法在实践中的应用。2目前，传记式资料测量方法 评价中心等甄选方式，对工作绩效有更好的预测力。 已经被广泛应用于许多职业或行业的甄选过程。 最近 20年，传记式资料测量方法在人力资源甄选中 在实践中，传记式资料测量的信息收集主要有3 的应用越来越广泛，传记式资料测量已被西方学者视 种方式：(1)通过结构化面试的 口头提问形式获得求 为人力资源甄选研究最有潜力的新领域。 职者传记式信息；(2)通过让求职者撰写关于个人生 活史的短文来提取传记式信息；(3)通过求职者填写 一 、 概述 书面的自我报告问卷的形式来收集传记式信息。问卷 目前，传记式资料尚没有一个统一的定义，但 通常是由一系列结构化的问题构成。自我报告问卷是 是，多数的研究者和实践者都认同：传记式资料是求 传记式资料测量使用最为广泛的形式，也是本文讨论 职者提出的关于个人背景和生活经历的一系列问题。 的重点。 1894年 ，Peters第一次提出了关于个人生活史的标准 化问题，并指出可以根据求职者对一套相同的关于先 =、传记式资料测量的理论基础与假设 前行为和经验问题的回答来对人寿保险代理商进行甄 1、 “一致性原则”理论 选。此后，许多学者相继研究传记式资料的定量加权 Owens认为，“一个人过去的行为是预测其未来 收稿 日期：2007—03—26 作者简介：(1974～)，女，陕西西安人。讲师，博士研究生，主要从事劳动经济、组织行为与人力资源管理研究。E— maiI：baiyanli8@yahooCOrn．Cn。 行为的最好指标”。这被称作 “一致性原则”，是传记 因此，人们所做的选择会反应出个人原有的特征。生 式资料测量方法用于甄选的重要的理论基础。但是 ， 态模型理论把人所做的每一次选择看成是人的一个发 这个原则在提出时存在着明显的欠缺 ，它仅在实证的 展历程，它实际上描述了人的选择一发展—适应这一 基础上得出，缺乏足够的理论支持，对实际的解释力 循环过程。随着时间推移 ，人们会形成选择和行为的 不足。 特有模式。所以，生态模型理论认为，要预测一个人 2、生态模型理论 未来的选择和绩效 ，了解其先前的行为以及与他的兴 Mumford、Stroke＆ Ow