KPI指标在商业银行绩效管理中应用.docVIP

KPI指标在商业银行绩效管理中应用[摘 要]绩效管理是企业管理的重要一环，KPI指标是企业的绩效管理的重要方法。KPI指标发在商业银行的绩效管理中，主要应用于人力资源管理、薪酬奖金评定和岗位选聘等方面。 [关键词]商业银行 绩效管理 KPI 一、 绩效与企业的绩效管理 企业生产经营目标是利润的最大化和生产成本的最小化，相应的就涉及到组织和员工的绩效管理。早在现代意义的企业组织形式产生以后，绩效管理便产生了，只不过并没有将绩效管理提升到为企业谋取盈利的高度。企业的绩效管理经历了三大阶段，即经验管理阶段（主要特征是企业的运营管理围绕着领导的思路走）、制度管理阶段（绩效管理更加制度化、规范化、模式化）和文化管理阶段（通过营造企业特有的企业文化氛围来实现对每个员工激励）。 在企业由经验管理阶段转向制度管理阶段的过程中，涌现出了包括关键业绩指标（Key Performance Indicator，KPI）在内的一系列的章绩效评价方法和指标。在这些形形色的指标和方法中，KPI指标因为兼顾了员工个人和企业整体利益、提倡为客户实现价值，因而备受青睐。KPI指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、采样、核算、分析，衡量绩效的一种量化管理指标。 KPI指标用于企业的绩效管理，大体要经历以下几个步骤：明确企业的战略目标并选取可行的KPI指标；根据企业的整体战略目标和企业各部门的实际确定部门的KPI；将部门的KPI再次细分到每个员工，得出每个员工的KPI；设定评价标准；根据实际情况，不定期对KPI指标以及评价标准进行审核和更新。 二、 我国商业银行的绩效管理 商业银行是以追逐利润为目标，以金融资产和负债为经营对象的金融企业，本质上和一般的企业并没有什么不同，但由于其经营对象的特殊性，又决定了其绩效管理有别于一般的企业。我国的商业银行起步较晚，但发展迅速，其绩效管理经历了以下阶段： 第一阶段，追求规模最大化阶段。1995年5月颁布商业银行法以后的一段时间内，我国的商业银行并没有明确树立起绩效管理的概念，只是无意识的绩效管理。这一阶段，各大商业银行主要是通过扩大物理网点、拉存款等方式来扩大自身规模，相应的银行（总行、分行）规模、存贷数额等就变成为绩效管理的重要指标。 第二阶段，追求利润最大化阶段。进入新世纪以后，随着国内商业银行与国外银行的接触更加深入以后，我国的商业银行开始逐步构建起一整套绩效管理的框架和制度。这一阶段，追求物理规模的扩大不再是商业银行的目标终点，追求盈利的最大化则成了最重要的目标。但是，这种绩效管理很快便暴露了不足，主要表现为忽视了盈利方式的可持续性和盈利来源的质量、没有充分尊重客户的需求和意愿。 第三阶段，随着商业银行对自身盈利模式的探索不断深入以及银行客户的需求更加多元化，商业银行的绩效管理开始由赢利最大化导向转为价值最大化。银行不再单纯追求盈利数额的最大化，而是寻求在盈利尽量大的情况下，寻求企业价值（包含隐性的品牌价值、影响力等在内）的最大化。相应的企业的绩效管理指标也较之前更加科学、复杂。 三、 KPI指标在商业银行绩效管理重的实际运用 绩效管理通过一系列的评价措施对员工和整体组织的效率进行评价，要达到的最终目的通过适当的激励机制激发员工的主动性、积极性、创造性，进而提升企业整体的效益。绩效管理和企业的人力资源管理、薪酬奖金管理、人员配置、管理岗位选拔等有着密切的联系，KPI在商业银行绩效管理中的运用也主要体现在这些方面。 首先，绩效管理是商业银行人力资源管理的基础和核心。人力资源管理涉及到根据实际需要设定适当的工作岗位、薪酬工作任务的确定、人职匹配。薪酬的确定以及进行人职匹配都要求按照员工的工作表现进行，而对于员工工作表现的衡量并不能凭主观的臆断，员工的绩效无疑成为最适合不过的衡量标准。事实上现代商业银行的绩效管理正是以绩效管理为基础和核心的，只不过不同商业银行选定的绩效管理的关键指标不一样，同一商业银行不同时期选取的关键指标也可能不一样。 其次，绩效管理是商业银行进行薪酬、奖金评定的重要依据。我国的商业银行普遍实施以岗定薪和按绩取酬相结合的薪酬管理方式，即按照岗位确定员工的基本工资、按照员工的工作绩效确定员工的绩效工资，此二项之和才是员工最终的工资数额。 再次，绩效管理是商业银行人员培养和人员升迁的依据。随着我国商业银行经营管理的日益规范化、科学化，以往那种凭借领导人员的主观判断和个人喜好来决定员工生前与否的方式早已不适应现实情况。以KPI指标为内容的绩效管理，能够在一定程度上以数量化的方式衡量员工的综合表现，从而能够为决定员工升迁与否的较为客观、公正、合理的评判依据。国内外的大型商业银行在决定职位聘任过程中，考察员工能否被聘任某一岗位，一看业