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《人力资源选聘与测评》复习整理 招聘概述 名词解释 招聘成本：包括招聘过程中发布广告，对应聘者进行审查、甄选，录用安置候选人在内的全部费用和开支。 双向选择：指用人单位根据自身发展需要自主选择人员，同时求职者也可以根据自身的能力和意愿，结合市场劳动力供求状况自主选择职业。 相关劳动力市场：可以形成替代关系的劳动力市场。 为什么说有效招聘是人力资源管理中的重要环节？（P7） 有效招聘可以降低招聘成本，提高招聘工作的效率； 有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力； 有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象； 有效招聘能减少离职，增强组织内部的凝聚力。 如何控制招聘风险？（P12） 促使求职者传递更多有价值的真实信息； 组织主动获取求职者信息； 吸引更多适合的人来求职； 招聘工作者应该积极学习有关的测评理论和方法； 慎重选择招聘工作者； 不招聘或尽量减少招聘，规避招聘风险。 如何分析判断招聘工作的效果？（P16-17） 招聘工作者判断招聘工作是否做得理想，可以从以下五个方面去分析判断： 人与事总量配置分析； 人与事结构配置分析； 人与事质量配置分析； 人与工作负荷是否合理； 人员使用效果分析。 如何理解人员配置的原理？（P18-20） 要素有用； 能位对应（能岗匹配）； 互补增值； 动态适应； 弹性冗余。 招聘工作的原则有哪些？ 注重效率。即用最少的招聘成本获得适合职位的最佳人选，常用方法有依靠证书初选和利用内部提拔。 双向选择。指用人单位根据自身发展需要自主选择人员，同时求职者也可以根据自身的能力和意愿，结合市场劳动力供求状况自主选择职业。 公平公正原则。 确保质量原则。 影响招聘的外部因素和内部因素分别有哪些？ 外部因素： 经济条件。包括人口和劳动力、劳动力市场供应情况、技术发展情况、产品或服务市场条件等。 政府法律的影响。 内部因素：（P33-35） 组织的声望；组织发展阶段；组织的招聘政策；成本和时间；组织战略；组织文化；地理位置。招聘的准备工作 名词解释 人力资源规划：为实施组织的发展战略，完成组织的生产经营目标，根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测；制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。 劳动定额法：根据劳动现行定额以及劳动生产率的变化测算人力资源需求量的一种人力资源需求预测方法。 马尔科夫法：它是这样一种方法，通过收集历史数据，找出过去组织人事变动的规律，从而作出人力资源供给量的判断。 复职人员：曾经在组织任职，由于某种原因离开，后来又希望回到该组织的人员。 工作分析：对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作的员工的素质、知识、技能、个性、体能等要求进行描述的过程。 胜任能力模型：指通过收集和统计数据，并对数据进行科学的整合分析，从而建立起来的某职位或职位系列工作胜任特征的模型构架。 人力资源需求预测的考虑因素和预测方法有哪些？ 考虑因素：业务量、流动率、人力质量与新行业需求、财务与管理方式。 预测方法：德尔菲法、计量模型回归分析方法、劳动定额法、转换比率法。（P41，掌握后两种计算方法） 简述人力资源供给的预测方法。 马尔科夫法（P42，重点掌握）； 管理人员接替模型；（P44-45） 组织外部人力资源供给（包括在职人员和复职人员） 列举工作分析的方法。（P49-50） 访谈法；问卷法；核对法；观察法；技术会依法；工作日记法；工作参与法；关键事件法。 简述胜任能力模型构建步骤的构建意义。 构建步骤：定义绩效标准；选取分析样本；获取数据资料；建立胜任模型。 构建意义： 构建胜任能力模型可以使招聘人才更加符合岗位以及组织的要求； 构建胜任能力模型可以招聘选拔到具有成功潜力的员工； 构建胜任能力模型还可以使面试过程系统化，突出重点。 简析胜任能力分析与工作分析的区别。（P70-71） 应用程度不同；2）过程内容不同；3）方法不同； 4）目的和意义有差异；5）结果不同。 招聘程序 名词解释 求职者蓄水池：由对组织的特定岗位有兴趣并欲参加应聘的潜在合格人员所组成的集合。 背景调查：通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。 正确理解招聘筛选金字塔的概念。（P78） 请简述招聘的程序。 预备阶段： 选择招聘渠道（内招还是外招）； 制定招聘计划（包括考察招聘筛选金字塔、制定招聘工作流程、确定招聘策略、准备招聘工具、确定及培训招聘人员、明确招聘预算、编写招聘工作时间表）； 招募阶段： 撰写招聘广告（要做到客观准确、内容详细）；建立求职者蓄水池；确定招聘人员； 正式实施阶段： 初步筛选（包括简历和