第三篇 酒店员工的招聘.pptVIP

对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判别，因此不称职者会占有一定或相当比例。 应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。 应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。 如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。——举例 成本高于内部招聘 磨合期工作质量难以保证 4.3.4.4外部选拔的缺点 4.4酒店选拔人员的方法与技巧 4.4.1 面试 4.4.2 能力面试 4.4.3 压力面试 4.4.4 录像辅助选聘法 4.4.5 招聘测试 酒店在招聘员工时所采用的甄选方法主要有2大类，即面试法和测评法。 4.4.1 面试 面试是指在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。 面试的种类 （1）结构化行为面试 指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 结构化面试技巧 公务员结构化面试 （2）非结构化面试： （3）行为描述面试： （1）行为描述面试可以从以下3个方面来进行 ● 收集过去行为的事例，判断行为答复 ● 提出行为性的问题 “请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的