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人力培训与开发整理： 人力0902 杨伟杰 1.培训开发与管理ADIE的含义以及每个阶段的工作。 ADIE分别指培训需求分析（training needs analysis）、培训设计（training design）、培训实施（Training Implementing）与培训评估（training evaluation）。 总的来说，培训需求分析的工作就是通过收集组织及其员工现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能和能力方面的差距，为培训活动提供依据。实际工作中应分别进行组织层面的需求分析（哪些地方需求培训？实施培训的环境和条件如何？）、任务层面的需求分析（为了有效地完成工作，必须做些什么？ ）和人员层面的需求分析（哪些人需要培训，需要哪种培训？ ）。同时将这些需求进行排序。 （培训需求所应完成的工作：分析需求、需求排序） 培训设计所应完成的工作：确定培训目标、设计课程、准备培训材料、选择培训师、选择培训方法、安排日程 培训实施所应完成的工作：实施培训与开发计划 培训评估所应完成的工作：选择评估指标、确定评估方案、实施评估、解释结果。 2.强化理论与社会学习理论含义，以及各自对培训开发的启示。 强化理论也叫行为修正理论，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。强化理论从强化物与强化方式，将行为修正方式分为4种，分别为正强化、负强化、消退、惩罚。同时，可变的强化时间在强化效果上将明显优于固定的强化时间。 在培训中，①管理者应将奖励与学习者的行为改变进行联系。②要依据强化对象的不同采用不同的强化措施。③ 强化要比惩罚有效。 社会学习理论认为人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。 在培训中，社会学习理论是行为示范（behavior modeling）的主要基础，并且影响着多媒体培训项目的开发。同时在培训过程中，培训者应当通过鼓励、示范、回顾过去的绩效、逻辑证明来提高被培训人员的自我效能感。 3.如何提升员工的自我效能感。 ①口头说服，指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习。 ②逻辑证明，指论证新任务和已完成的任务之间的联系，当雇员遇到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情。 ③示范，指让那些已掌握了学习成果的雇员向受训者展示自己的业绩。 ④对过去业绩的回顾，指让雇员建立一个成功业绩的档案。 4.成人学习原理的5条基本假设，及其对企业培训开发工作的启示。 5条假设：①成人需要知道他们为什么要学习。②成人有进行自我指导的需求。③成人可为学习带来更多的与工作有关的经验。④成人是带着一定的问题去参与学习的。⑤成人受到内部和外部的激励而学习 启示：（1）员工应知道他们为什么要学习。 培训给个人带来的收益；明确的培训目标。 （2）员工需要有意义的培训内容。 与工作、任务相关联；使用受训者熟悉的概念、术语和例子来传递信息。 （3）员工希望培训内容易于记忆。重复学习；学习量（4种-5种 ；对所学内容加以分块）（4）员工希望有实践的机会。实践方法包括案例学习，模拟，角色扮演，游戏以及口头和书面的问题；实践与培训目标相联系。 （5）雇员需要反馈。 重点放在具体的行为上；及时反馈；强化 （6）员工可以通过观察及与他人交流来学习。 与有经验的员工一起工作；小组讨论；实践社区（community of practice） （7）员工要求培训项目安排合理、协调有序 5.体验式学习理论的含义，知道其中4种学习风格、两种学习基本模式的组合。 体验式学习理论是指先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识应用于日常生活及工作中。 四种学习风格： 集中的：抽象概念化+主动实验（想和做），注重问题的解决，方案的确定和观点的实际应用。 分歧的：具体经验+思考性观察（感觉和观察），强调价值观和发现不同的行为途径的能力。 同化的：抽象概念化+思考性观察（思考和观察），强调诱导式推论，把不同的观察结果综合成一种解释和理论模式的创造。 适应的：具体经验+主动实验（感觉和做），通常通过成就实施计划和投身新的经历来表现。 6.解释培训与开发工作如何给企业带来收益。 ①培训与开发是企业生存和发展的基础，企业竞争优势的获取依赖于员工的素质与能力 ②培训与开发帮助企业适应动态的外部环境（如，新技术的应用，企业组织结构的扁平化） ③培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度 ④能带来高额的投资回报率 7.3个层面培训需