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博弈论在企业绩效考核中应用摘要：在绩效考评的实施过程中，考评者和被考评者弄虚作假，人为提高绩效考评的分数，在现代企业的绩效考核中十分常见。从博弈论的角度从发，论证了被考核员工和考核主管为了各自利益都会采取“欺骗”的策略。同时建立了人力资源部与考核主管动态博弈，提出了加大对考核主管惩罚力度来减少绩效考核中的欺骗行为。 关键词：博弈论；绩效考核；动态博弈 中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）08-0092-02 1引言 绩效考核是指在一定工作时期内对员工工作态度与绩效成果进行考核，做出对员工客观公正的测量与评价。绩效考核作为企业人力资源管理过程中的关键环节，是企业员工职位升迁、工作培训、薪资调整的重要依据。同时，绩效考核结果直接关系到企业员工的切身利益，也影响企业未来发展业绩。因此，企业为了对员工绩效做出科学的评价，就需要设立适宜的考核指标，保证绩效考核的公正性、科学性。作为员工，则采取一切方式与手段提高个人考核绩效。然而，在实际的考核中，企业往往采取各个部门对各自员工的考评方式，上级对某些下级会采用包庇态度，人为提高某些员工的考核分数。由于信息的不对称，这样考评方式对考评信息的采集缺乏正确性、操作性。 2绩效考核博弈分析 2.1考核主管与被考核员工博弈 在相互绩效考核的博弈过程中，考核主管与被考核员工是参与博弈的博弈方，各个博弈方的策略选择都会遵循各自利益最大化的原则，把各自的效用满足程度作为自己策略选择的直接依据。为了分析的方便，我们假设考核主管在进行绩效考评的过程中有“欺骗”与“不欺骗”两种策略。被考核员工也有“欺骗”与“不欺骗”两种策略。这里考核主管“欺骗”策略是指考核部门员工没有达到公司绩效水平，但为了不打击员工的积极性或者由于员工的掩盖，考核主管仍然给予很高分数。考核主管“不欺骗”策略是指考核主管对其考核的部门员工工作绩效采用实事求是态度进行客观评价。被考核员工“欺骗”策略是指员工本人绩效水平没有达到公司规定水平，却有意扩大自己的工作成绩与工作能力。而被考核员工“不欺骗”策略是指被考核的员工对自己的绩效采取客观的评价。下面将分析考核主管与被考核员工的可能采取的策略： （1）考核主管采取欺骗策略，被考核员工也采取欺骗策略。由于双方均采取欺骗策略。在这种情况下，一方面被考核员工绩效水平提高了，可以获取较高的绩效工资，其得益记为7。另一方面，部门员工的绩效水平的提高，部门主管也会获得相应的提拔，薪资水平也会上调，其相应的得益记为8。 （2）考核主管采取欺骗策略，被考核员工采取不欺骗策略。被考核员工采取不欺骗策略。而考核主管采取欺骗策略，结果考核员工的考核分数还是略缺乏真实性，但会远远低于员工也采取欺骗策略时的水平，这时员工的得益记为2。考核主管也因为部门员工的绩效水平的降低，给薪资与晋升带来一定的影响，得益记为5。 （3）考核主管采取不欺骗策略，被考核员工采取欺骗策略。被考核员工采取欺骗策略，有意夸大自己的工作绩效，即使考核主管采取客观的评价方式所得考核分数会高于员工不欺骗策略时的水平，所以被考核员工的得益记为5。而考核主管的客观真实的评价，使得员工的绩效水平与以前主管采取欺骗策略相比会有所降低，所以考核主管得益记为3。 （4）考核主管与被考核员工都采取不欺骗策略。由于双方的不欺骗，考核结果真正反映了员工的真实绩效水平。当然，这时的绩效水平低于双方采取欺骗策略时的水平，主管的得益记为1，员工的得益记为1。 把考核主管与被考核员工的博弈策略用得益矩阵表示，如下图1： 图1企业绩效考核得益矩阵由于博弈双方都是选择自己利益最大化，利用划线法，求得博弈双方的纳什均衡是（欺骗，欺骗）。也就是说博弈双方都有一个严格上策，员工与主管为了追求自身利益的最大化，会采取欺骗的方式来提高绩效水平，获取较高的绩效工资与良好的晋升机会。然而这种博弈结果显然有悖于企业绩效考核目标，不利于客观评估企业员工的绩效水平，制定科学、合理的人力资源规划。所以，人力资源部门必须对考核主管采取相应的措施，尽可能使得这种恶性的考核机制得以避免。 2.2人力资源部与考核主管博弈 博弈方为人力资源部与考核主管。由于博弈双方对策略的选择、行为信息都有充分了解，并且博弈方行为选择有明显的先后顺序。人力资源部根据考核主管选择的“欺骗”与“不欺骗”策略而采取“惩罚”和“不惩罚”策略。所以这个博弈是典型的完全信息的动态博弈。首先，令考核主管不欺骗时，人力资源部获取收益为R1。考核主管采取欺骗的策略时，人力资源部门获得得益为R2。而其欺骗给人力资源部门带来的损失记为W。此时人力资源部门有两种策略惩罚与不惩罚。当人力资源部门惩罚考核主管时，花费的成本记为C1，惩