基于双因素理论中小民企人才流失问题探究.docVIP

基于双因素理论中小民企人才流失问题探究摘要：以双因素理论为基础，从保健因素和激励因素两个方面出发，对经济全球化、市场化背景下的中小民企的人才流失问题进行研究分析，并结合中小民企的发展实际，给出针对性的解决思路，为中小民企的人才管理问题提供参考。 关键词：双因素理论 中小民企 人才流失 在我国改革开放和市场化进程不断加深的背景下，中小民企得到了迅速的发展。然而，由于自身各类因素的限制而导致的人才流失问题，逐渐制约着企业的发展。如何解决这一制约企业发展的关键问题？笔者基于双因素理论，对该问题进行了深入的研究。 一、双因素理论简述 双因素理论是由美国行为学家赫兹伯格提出的。通过对美国匹兹堡地区的203名工程师和会计师进行调查访问，他和助手总结分析发现：工作中的满意-不满意并非完全对立，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。同时，还发现使员工感到不满意的都是工作环境或工作关系方面的因素，称之为保健因素，主要包括企业政策、管理制度、人际关系、物质工作条件、工资福利等，当这些因素得到认可时，只能消除员工的不满意，并不会促使员工产生积极的态度；而使员工满意的都是都属于工作本身或内容方面的因素，称之为激励因素，主要包括个人成就、公司认可、承担重要的工作、责任、个人成长发展等，当这些因素得到认可时，可以极大地激发员工的积极性。当然，两者之间没有绝对界限的。 二、基于双因素理论的中小民企人才流失现状分析 中小民企的人才流失问题，从双因素理论的角度分析，即企业保健因素或激励因素未能达到人才认可的程度。 1.保健因素方面。第一，企业规模小。中小民企在生产规模、人员数量、资产以及行业影响力等方面均不如大企业，而且易受外部市场的影响，稳定性差，人才的生存风险远高于大企业，不能满足人才对于“大平台”和广阔的发展空间的追求。第二，管控体系尚不健全。中小民企缺乏完善的管理体系和优质管理人才，组织架构不明确，岗位设置、职责体系等均不完善，薪酬制度、绩效考核制度、人才管理制度等制度体系尚不健全，导致人才缺乏安全感、公平感、成长感。第三，薪酬福利差、工作条件艰苦。由于中小民企财力等方面的限制，导致公司员工的薪酬福利以及工作环境与大企业存在差距，不能满足部分人才的发展要求。第四，学习培训机会少。由于企业资金、理念等方面的欠缺，为员工提供的学习培训的机会很少，并不能满足人才学习发展需求。 2.激励因素方面。第一，企业战略不明晰。大部分中小民企企业战略不明晰，发展方向不确定，导致在人才规划上缺乏导向，看不清未来发展方向。第二，信任度低，难以放权。中小民企多以家族企业为主，存在严重的任人唯亲的现象。对于外来人才信任度较低，难以放权，或给予其重担，会导致员工产生失落感，不能激发工作积极性。第三，缺乏配套的表彰奖励机制。中小民企尚未建立成熟、匹配的薪酬考核机制，不能真正体现员工之间的绩效差别，给员工造成不公平感，减弱员工努力工作的内驱力。第四，提升发展机会少。由于公司规模、人员数量、岗位设置等方面的限制，导致人才在企业并不能获得较多的提升发展机会，职业生涯发展受阻。第五，企业文化匮乏。中小民企一般都尚未建立起自己的企业文化，导致公司缺乏凝聚力、导向力，员工的忠诚度偏低。第六，人才管理观念落后。缺乏战略人才管理观念，在人才的选用育留各环节与企业经营战略脱节；人才意识薄弱，缺乏人才培养、储备、建立人才梯队的观念。 三、中小民企人才流失问题解决思路 1.保健因素方面。第一，明确公司战略规划，确定公司发展方向，并以此为依据，以公司业务为依托，构建合理的组织架构，并明确各部门职责定位。第二，以公司各部门职责定位为基础，确定公司各部门岗位设置，建立岗位晋升等级序列，构建公司职责体系，并动态维护。第三，构建与岗位晋升等级序列匹配的薪酬福利制度，同时建立公平公正的绩效管理体系，保障公司人才“劳有所得”、“付出与回报匹配”。第四，建立完善的人才管理机制，包括人才的选聘、培养培训、核心人才管理、人才晋级晋升以及后备人才管理等机制，强化公司人才保障体制。 2.激励因素方面。第一，以完善的制度体系为机制，逐渐构建公司独有的企业文化，引导形成“优才重才”的人才管理观念。第二，“任人唯贤”，给优秀人才“压担子、担责任”，充分放权，给予员工有责任感、重用感，激发员工积极性。第三，对于员工成就及时认可、及时奖励，保证员工之间公平竞争、公正奖励。第四，以员工为先，与员工共同确定明晰的职业发展规划，实现员工与公司的互利共赢。 参考文献 [1]唐捷.基于双因素理论的高效学生管理探析[D].南京师范大学，2011 [2]李海洁.中小企业人才流失问题分析及对策——WL公司案例研究[D].对外经济贸易大学，2005 [