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我国高等院校教师聘用制度探究【摘要】本文在此论述了我国高等院校教师聘用制度。 【关键词】高等院校，教师聘用制度 一、高校教师聘用制存在的问题 目前，我国教师聘任制已在各高校中全面推行，但是由于目前我国教师聘任制还存在着许多不完善之处，教师聘任制还没有完全发挥出其应有的作用。主要存在的问题有以下几点： （一）“近亲繁殖”依然存在。目前高校招聘教师往往优先考虑本校的毕业生，造成一校之内出现“三代同堂”乃至“四代同堂”的现象。优先录用本校生，一方面是因为对自己培养的毕业生有较充分的了解，而且本校学生对自己未来工作的环境、即将共事的老师甚至包括即将从事的工作等情况也有较多的了解，能很好的适应工作环境、尽快进入角色，缓解学校短期的师资短缺问题；另一方面，留用本校毕业生从一定程度上也是对本校就业率的一种贡献，也是“熟人”习惯的结果。 （二）重评轻聘，以评代聘的现象依然存在。在许多高校，将教师专业技术职务任职资格的评审与教师职务的聘任合二为一，与繁琐的任职资格评审相比，教师职务聘任程序相对简单，从而普遍形成“因评而聘、重评轻聘”模式。只要满足上级给定的职务评定指标，学校即予以聘任。聘书失去了公开竞争、择优录取的作用，成为学校单方面发放的任用书，对任职所负的责任和义务也相应淡化；同时晋升专业技术职务也沦落为，涨涨工资、课时费，获得了一个好听的荣誉头衔而己，形成了实际上的职务终身制。缺乏竞争的专业团队和学术环境，最终造成高校缺乏创造性、学术成果同质化、学术氛围庸俗化。 （三）人才选拔程序不够合理。在我国高校教师聘任制中，政府不再干涉人事管理权，高校拥有完全人事自主权。但高校教师聘任制缺乏全国统一的实施程序、细则和办法，由各高校具体制定聘任条款，无疑会将高校自己的意志渗透其中，同时压缩教师的权利空间，使聘任的主动权牢牢掌握在学校手中，有争议的条款或模棱两可的条款也往往遵循学校的解释。在这种不对等的情况下，教师聘任制将偏离其公平、公正的轨道，失去教师队伍的积极支持，不利于吸收高水平人才，进而将严重影响学校的人才培养、科研进步甚至学校的发展。 （四）考核中存在失真现象。目前高校聘任制考核仅定位在职务评审、工资调整、奖金分配等事务性工作上，更为重要的教学育人、科研创新等方面却缺乏可操作性条款，使得考核工作背离初衷，失去鼓励竞争、遴选人才、促进创新的作用，沦为按图索骥、形式重于内容的工作。比如，评优讲究“轮流坐庄”而不体现单位或个人在过去一年中的创造性贡献；“不称职”的评价极少被使用，讲情面、不得罪人，缺乏淘汰机制，失去竞争作用。 二、完善我国高校聘用制度的几点设想 （一）遵循公开、公平、公正原则。公开、公平、公正既要体现在招聘信息的发布、招聘过程的公开也要体现在在岗工作的监督、问责和奖励上。一方面高等学校遴选教师，必须通过网络等媒体，公开招聘信息，提供招聘咨询，欢迎过程监督，保证招聘的透明度，吸引更多的优秀人才。另一方面，在完成招聘后，实施全程监控，避免“上岗端了铁饭碗”的思想，确实接受学生、教师团队以及社会的监督，对失职行为进行问责，对优秀人员进行奖励和升迁，赏罚分明，保证教师队伍的活力和教学科研活动的创新能力。 （二）扩大教师的来源渠道。我国高校以往的教师来源主要有两条渠道，一是选择本校毕业生留校，造成学缘结构单一，近亲繁殖的熟人文化，难易形成博采众家之长的自由学术氛围。二是从其他高校引进人才，普遍存在 “打招呼”、“递条子”等暗箱操作，使引进的人才不一定适合岗位而真正需要的人才无法引进。同时，这种旧思路忽视了从企业、机关等单位引进优秀人才的可能，对学校的发展局限明显。 （三）建立分类管理、分类考核机制。分类管理、分类考核是从以往的“身份管理”向“岗位管理”转变的必然结果，即管理活动的主体不再是单个个人，每个人必须基于某一个岗位接受管理，突出不同的岗位具有不同的管理模式和考核模式。在我国高校中，一是针对不同层次的大学、不同的人才培养目标，教师工作侧重点存在差异，可以将高校教师分成教学-科研系列、研究系列和教学系列三个方面，不同系列的教师承担不同的岗位职责。二是针对不同的教师职务，比如现行的教授、副教授、讲师、助教四种等级，不同的职务决定了不同的职责。三是随着用人制度改革的深化，决定了对其聘任的期限的差异和编制管理的差异。聘任期限将包括少部分的终身聘任和大部分的定期聘任；编制管理将包括以骨干教师为主体的固定编制，以兼职教师为主体包括研究生助教、助研的流动编制。 （四）聘用制度要具有适度流动性。在以往的高校教师管理体制下，高校教师呈现出一种超稳定的状态，演变成为事实上的教师职务终身制。随着市场经济的发展，人才流动已经成为一种普遍的社会现象，高校教师队伍己逐渐打破了计划经济下僵死、封