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论建筑施工企业人力资源管理对策摘 要： 自文艺复兴时代，莎士比亚就借哈姆雷特之口喊出“人是万物的灵长”。如今，对人的管理已成为各企业管理的核心内容。建筑施工行业因其人员组成复杂，流动性大的特点，管理起来更具难度。针对目前我国建筑施工行业在人力资源管理上的问题及可采取的改进措施进行了探讨和研究。 关键词： 人力资源管理；建筑行业；问题；改革创新 中图分类号： F24 文献标识码：A 文章编号2013 美国著名学者伊顿曾预言：“我们深信，在不久的将来，我们国家的最高经济利益将取决于我们同胞的创造才能，而不是取决于自然资源。”今天，伊顿的预言早已变为现实，各行各业中对人的管理和应用都得到了前所未有的重视，建筑施工行业尤是如此。建筑施工行业从业人员众多、流动性大、结构不稳定、人员素质偏低，都决定了做好人力资源管理绝不是一件轻而易举的事情，也没有一个固定不变的模式与套路，需要进行综合的分析与适度的创新。 党的十八大召开以来，将发展实体经济提到了更重要的位置。建筑行业作为实体经济中的一个重要分支，应更多地创造价值。马克思主义经济学也认为，生产力三要素中，劳动者是最灵活的要素，在劳动资料和生产对象相对固定的情况下，将人的潜力最大的发挥，不得不说是一件明智之举。而目前国有建筑施工企业在人力资源管理中却存在诸多问题，制约着员工潜能的发挥。 这些问题主要表现在以下几个方面：首先，人力资源结构不合理，人才类型比例失调是目前国有建筑施工企业在人力资源管理存在的主要问题。人才队伍不合理，管理人员富余，专业人员与一线操作人员紧缺，在许多国有建筑施工企业中从事管理工作的人员过多，往往会造成人浮于事的状态，影响工作效率的提高。而许多与建筑施工专业有关的专业技术人员却存在人手不够或不能适应岗位需求的情况，而在这些为数不多的专业技术人员中，大多数都从事普通型、技能单一型的工作，那些真正从事科研开发，技能探索的拔尖人才却远远达不到需求。 其次，人力资源引进和流动不合理，不畅通。近年来，我们不得不面对这样一个现实：国有建筑施工企业中，人才流失现象比较严重，尤其是那些掌握一技之长、可以独当一面的专业性技术人才。人才的流失就造成了人才队伍逐渐出现老龄化的趋势。在这种情况下，人才的引进就显得尤为重要，可是人才的选拔制度不合理。每年招聘季节，都有大量不是凭借个人能力进入企业的员工，这就造成了人才队伍没有得到实质性的扩充与增长。此外，建筑施工行业从业人员具有流动性大的特点，而专业人才流动不畅导致人才在企业内部出现不均衡的现象，这就使得人才资源没有得到充分利用。 第三，缺乏完善的人才培养机制。学校里的培养只是人才培养的一种方式和一个阶段，它并不能代替全面系统的企业教育。虽然现在国有建筑施工企业也存在各种形式的教育活动，但是这些教育活动的形式意义大于教育意义。在信息时代里，知识技能日新月异，而我们的人才技能还往往停留在一个相对落后的阶段。缺少完善的人才培养机制的一个后果就是导致整个人才队伍素质的下降，甚至会影响员工对企业的认同度，缺少对企业文化的认识和理解。这就会出现部分员工“身在曹营心在汉”，更甚者，直接跳槽。而根据木桶效应，这些往往就会成为我们在人才应用中的短板，直接影响企业的发展高度。 第四，人才管理模式陈旧，奖惩机制不科学，缺乏灵活性。我国建筑施工企业的人力资源管理大多属于刚性管理模式，缺乏灵活度，整体上以制度为核心。在强调制度的同时，也遏制了部分员工的能动性与创造性。“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”，这就要求我们为员工才能的发挥提供一个相对宽松自由的环境，而现在这种按章办事：具有强制性的管理模式，挫伤了员工的积极性。我国企业管理实践表明，管理不是死气沉沉，秩序不是鸦雀无声，只有充分调动员工的工作积极性，才能更好地实现企业价值。此外，我国建筑施工企业在奖惩机制上也存在不合理的情况。适当高效的奖惩机制可以促进人潜能的发挥。然而在部分建筑施工企业中，奖惩却始终存在着线际模糊的问题，这些就造成了员工心理上的倦怠与不满，从而影响整个人才队伍的气势和作用的发挥。 国有建筑施工企业员工组成是极为复杂的。有施工企业在工程各项目临时雇用的农民工，也有学历较低但技术娴熟的技术工人，还有每年大专院校招聘而来但缺乏实际经验的高等院校毕业生，还有经验丰富从事多年管理工作的管理人员。这样庞杂的人员构成就决定着国有建筑企业的人力资源管理绝不是一件简单的事情。所以，对于管理方式也不能一概而论。 综上所述，细化人力资源管理，做“精”管企业的道路势在必行。对于人的管理，切忌眉毛胡子一把抓。要针对不同类型的人才采取不同的管理方式，这并不是说要肯定某些员工的价值