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法约尔桥(Fayol’s Bridge) 简 评 从经营活动中独立出管理活动 提出管理活动所必需的五大职能 提出14项管理原则 为管理科学提供了一套科学的理论构架 一般管理理论后来成为管理过程学派的理论基础 法约尔为管理教育提供了理论依据 代表人物之二：组织管理之父——韦伯 曾担任过教授、政府顾问、编辑 1、他提出的理想行政组织理论对后世产生了深远的影响 2、其理论产生的历史背景正是德国企业从小规模世袭管理向大规模专业管理转变的关键时期 3、韦伯与泰勒、法约尔同为西方古典管理理论的三位先驱 权力与组织 任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不可能达到自己的目标。 人类社会存在的三种权力 传统权力： 由传统惯例或世袭得来 超凡权力： 来源于别人的崇拜与追随 法定权力： (理性的)法律规定的权力 管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行 以“能”为本的择人方式提供了理性基础 领导者的权力并非无限，应受到约束 法定权力是行政组织的基础 只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于法定权力提供了慎重的公正。 原因在于： 组织成员应有固定的和正式的职责 组织结构是层层控制体系(命令与服从) 成员之间只有对事的关系而无对人的关系 职位根据资格(资历或学历)，经公开考试，按自由契约原则予以使用 专业分工和技术训练 按职位发薪并建立奖惩与升迁制度 理想行政组织模式的特征 简 评  韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力 创新之处：挖掘出官僚体制的连续性、纪律性、验证性和可靠性 强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制 第三节 行为科学理论 梅奥：人际关系理论 马斯洛：需求层次理论 麦克雷戈：人性的基本假设 一、梅奥与霍桑试验 初衷 想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径 阶段 照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室 人际关系 霍桑试验的发现 原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴 照明对生产效率的影响微不足道 生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心领导 霍桑试验的结论 工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人” 新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的 企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织 简 评 人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础 发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的效应 人才是企业发展的源动力 有效沟通是管理中的艺术方法 企业文化是寻求效率逻辑和感情逻辑动态平衡的途径 二、马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 需要层次论是研究人的需要结构的理论 三、麦克雷戈：人性假设与管理方式 道格拉斯·麦克雷戈，美国行为科学家 管理方式与人性假设相关 管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下 X-Y理论是两种相对的人性假设 人性假设：X理论 vs. Y理论 雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全 雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求 管理方式：X理论 管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规则、制度 用金钱收买下属的效力和服从 管理方式：Y理论 管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者 让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要 给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策 简 评 X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献 麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据 Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此 因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端 互动话题 你认为哪种观点更可取，适用性如何 第四节 管理科学理论 数量管理理论 一 战略管理理论 二 全面质量管理理论 三 权变理论 四 第五节 管理理论新发展 一、学习型组织 二、精益思想 三、业务流程再造 四、核心能力理论 所谓学习型组织是指具有持续不断学习、适应和变革能力的组织。当今管理者所面临的最大挑战是变化，