薪酬诊断与再造..pptVIP

　　　　　　　　 实际总产量值（产量） 调整后计划工资总额=计划工资总额× 　　　　　　　　　　　　　　　　计划总产量值（产量） 再根据修订后的工资总额，计算工资基金的相对节余或超支额。公式如下： 工资总额的相对节余（超支）额=实际工资总额-调整后的计划工资总额 工资总额相对节余（超支）率=（1-实际工资总额/调整后的计划工资总额）×100% 　　　　　　　　　　　　　　 生产计划完成与工资总额计划完成之间的关系是：当生产计划完成率大于工资总额计划完成率时，工资总额就会相对节约；反之，就会超支。 　　　　　　　　　　　　　　 （三）对工资总额超支情况的分析 造成工资总额超支的原因很多，但归纳起来可以分为两大类： 第一类是由于多用人而造成的超支。一般是由于没完成劳动生产率计划的情况产生的。劳动生产率计划所以完不成，一是增人但劳动岗位没增，造成窝工，使工时损失很多；二是增加了技术不熟练的工人，生产率下降。多用人对工资总额影响的计算公式是： 平均人数变动对工资总额的影响=（实际平均人数-计划平均人数）×计划平均工资 上式中：“计划平均工资”不是指当初计划的平均工资，而是指根据生产计划完成情况，按照调整后的工资总额和原先计划人数计算的调整后的平均工资。 第二类是由于超过平均工资水平所造成的超支。在职工平均工资不合理增加造成工资总额超支的情况下，应当对工资总额的构成逐项分析，找出原因，制定改进措施。 计算职工平均工资不合理增加对工资总额影响的公式是： 平均工资变动对工资总额的影响=（实际平均工资--计划平均工资）×实际平均人数 注：公式中“计划平均工资”仍然是指调整后的计划平均工资。 在上述检查分析中，不论是分析多用人，还是超过平均工资造成超支的原因，都是联系生产计划的完成情况，或经济效益情况，并以调整后的计划工资总额和平均工资为依据来对比分析的。 二、薪酬效益统计分析 反映工资效益的指标，一般常用的有三种： （一）每百元工资产品产量 这是一种以实物量计算的指标，适用于生产单一产品的企业或部门。这一指标表明，每支付职工100元工资，职工所生产产品的数量。其指标越高，说明经济效益越高。 每百元工资产品产量的逆指标是单位产品人工成本。它表明，每生产一个单位的产品，支付职工工资的数量。其指标越低，说明经济效益越高。 （二）每百元工资产值率 这是以产值计算的工资效益指标。产值指标，有净产值，总产值和国民生产总值等。这三个指标中，由于总产量包括了转移价值，并且受价格因素的影响较大。故使用净产值或国民生产总值为好。每百元工资产值率的指标越高，说明经济效益越好。 没百元工资产值率的逆指标是每百元产值工资含量，这个指标越低，说明效益越高。 （三）每百元工资利润表 这一指标表明，每支付职工100元工资，职工所创造的利润数量。在一般情况下，百元工资利润率越高，紧急效益越高。 三、提高薪酬效益的途径 从前面工资总额超支原因的分析中不难看出，造成工资总额超支的原因有两类：一类是由于多用人而造成的超支，另一类是由于超过平均工资水平所造成的超支。因此，提高薪酬效益的途径主要也有两个方面的措施： 1.在不降低劳动生产率的前提下增加人员。 2.在不提高产值工资含量的前提下提高工资。 第四节 薪酬管理理念的创新 一、传统薪酬理念及其弊端 企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化对薪酬策略起决定作用。 传统的薪酬理念的弊端 第一，激励机制发挥不够； 其次，薪酬支付形式较单一，不适应调动生产要素投入者积极性的需要； 再次，薪酬分配关系不合理。 二、营造新的薪酬文化 薪酬管理本身是一个最复杂、最困难充满矛盾的综合体，这是因为： 雇员、雇主、政府有着不同的期望和利益； 管理者在如何对雇员的工作进行刺激和鼓励以及这种刺激的效果如何上有不同的看法； 薪酬政策受着多方面因素的影响，特别是必须和一定经济社会目标相联系，并服从这些目标； 国际上，各国薪酬管理的专业术语、概念不同，但这并不影响企业要营造的薪酬文化。 １.公平性 这是薪酬管理要达到的首要目标。 首先，雇员的公