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浅析民办高校薪酬管理存在的问题及对策研究 　　摘 要：薪酬管理在企业所在的人力资源管理体系中占有重要地位，它对保护和提高员工工作热情的具有相当大的激励作用，是现代企业管理制度的主要组成部分，对高校的管理和发展也具有重要意义。[1] 　　本文通过对重庆某民办高校（以下简称G学院）的薪酬管理现状及问题进行研究，对该薪酬体系的有效性、不足之处及其存在的原因进行分析；以此结合学院实际情况，确定学院薪酬结构设计的原则，并对整个薪酬体系进行改进完善，以达到为学院的整体发展奠定基础的目的。 　　关键词：薪酬管理；民办高校；薪酬体系 　　1 引言 　　（一）薪酬管理的基本概念及内容 　　薪酬泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报，包括工资及其他项目（例如津贴、保险、退休金），以及非现金的各种员工福利，简单地讲就是劳动的报酬。从概念范畴上可以分为：经济性薪酬和非经济性薪酬。其中经济性薪酬包括：基本奖金、补贴、津贴、薪酬、劳动分红等形式。非经济性薪酬则是指个人对工作本身产生的心理思维形式或感受。如在高校具体指：工作带给教师的满足感、成就感、归属感、在工作过程中获得的知识技能、自我尊重、工作环境和人际关系等带给自身的满意、舒适、和谐的心理感受等。 　　所谓的薪酬管理就是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。[2] 　　（二）薪酬管理的目标 　　薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。 　　1、效率目标。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值； 　　2、公平目标。公平目标包括三个层次即分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。在员工看来，所谓的分配公平就是自己的工作投入与回报相比较决定的，在这个过程中还会与过去的工作经历、同事、同行、朋友等进行对比。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。[3]机会公平则是指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等；[4] 　　3、合法目标。企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法?、政策条例要求，例如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。 　　（三）民办高校薪酬管理的重要意义 　　由于民办高校自身性质的约束，使其与公办高校相比，在吸引人才方面存在巨大的劣势。民办本科高校的社会声誉、知名度、国家财政投入、生源质量与公办高校相比不在同一个层次上。无论是在办学时间上还是在学习氛围以及文化底蕴方面都存在较大的差距。这些制约条件限制了民办本科高校对人才的吸引力和学校充分的发展，而一套好的薪酬管理制度则可以为民办高校的发展带来巨大的改变。 　　首先，薪酬的管理是在企业运营中的一个重要环节。建立合理的薪酬管理体系可以使民办高校在有限的资金来源基础上更加合理的分配资源，从而对学校的良性发展起到推动作用。其次建立完善的薪酬体系可以促进教师队伍建设。科学合理的薪酬体系能起到激发教师工作热情，充分发挥个人潜力和主观能动性的作用。一支优秀的教师队伍可以使民办本科高校在市场的竞争中利于不败之地。因此优化教师薪酬体系能从根本上稳定教师队伍，吸引更多人才为民办本科高校服务。 　　2 G学院薪酬管理的现状及问题研究 　　（一）薪酬管理的现状研究 　　G学院的薪酬包括三种组成部分。 　　1、基本薪酬（基本工资）是依据教师的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、强度和不同工作在组织中的地位，并考虑教师的工龄、学历、资力等因素，按照实际完成的工作量、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。一般情况下，基本薪酬数额固定，收入风险较小。 　　2、奖励薪酬（奖金）是为奖励教师完成 劳动部分或绩效突出部分而支付的奖励性报酬。大小随着劳动绩效而变动，其目的是鼓励教师提高劳动效率和工作质量。[5]奖励薪酬有非常规性、非普遍性和浮动性等特点。如精品课程建设经费、教学课改成果奖励、课题研究经费等。 　　3、是在国家政策规定的范围之内为吸引教师或维持人员稳定而支付给教师的除工资之外的劳动报酬，如社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、带薪休假等。福利具有集体性和随机性的特点。 　　（二）G学院薪酬管理存在的问题研究 　　1.涨薪机制单一 　　身为一名民办高校的教师，一定期望自身所付出的努力与回报成正比。希望自己被公平对待，但民办高校普遍存在着以职称论英雄的现象。这种分配制度尽管对不同岗位人员拉开了差距，但是学校将现有职称作为评定岗位津贴等级的唯一标准，岗位设置仍源于