构建人力资源管理观察指数的分析方案.docVIP

关于构建人力资源管理观察指数的报告 1 导 言 1.1 调查背景和目的 知识经济时代下，市场竞争日趋激烈，人力资源管理对企业的经营效益和发展潜力产生重大影响并日益成为企业赢得持续竞争优势的关键。而目前我国人力资源管理部门相当大一部分还只是负责企业的招聘，劳资关系和企业简单的员工培训，并没有真正的在营造企业氛围，开发员工潜力和促进企业的人力资源发展带动企业文化进步等方面发挥出应有的作用。 因此对企业的人力资源管理进行评价,保证其适应性、执行性和有效性,以更好地为企业经营目标的实现作出贡献,便具有十分重要的意义。而企业人力资源管理评价体系的构建作为评价的前提和基础便成为一个亟需解决的问题。而以往对该问题的研究大多采用定性的方法，主观性较强，给管理决策造成一定困难。本研究由此引入人力资源管理观察指数力图建立一套相对科学严谨的体系来定量的直观反映企业的人力资源管理效果，以期使企业发现本组织人力资源管理存在的问题,提高人力资源政策的针对性,采取有效措施改进人力资源管理的效益,以更好地服务于组织目标的实现。 1.2 人力资源管理观察指数研究现状 人力资源管理观察指数，国内并没有这方面的专门的调查研究，而“人力资源指数”这一概念最早是由Rensis Likert提出的。他在20世纪60年代从事人力资源统计时,试图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据,以此对人力资源管理作出评价。R·Likert的这种做法在运用推广的过程中受到了包括专业会计人员在内的反对.渐渐地,在人力资源统计的过程中只好尽量减少用财力数据,更多地运用对一个企业管理氛围的调查数据来测评其人力资源管理的现状。 人力资源指数法(Human Resource Index)是美国佛罗里达大西洋大学商学院教授雷里克·舒斯特(Schuser)在1977年设计的，主要用于企业自上而下沟通气氛的调查及组织“软指标”的调查。Schuser等人设计的人力资源指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量等15项因素组成，包含了64项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。如：“本单位各部门之间有 着充分的沟通和交流,信息能够分享”等,对每个问题职工可以从5种选择中挑选一种最适合于他本人所处的环境和表达的感受，针对上述5种备选答案的选择赋予相应的分值,对各个问题分别计分和汇总来确定15项因素。 而在国内方面，人力资源管理评价的研究还是一个全新的课题，主要成果有赵曙明教授（1999）在美国著名人力资源管理专家Friderik博士长期研究的基础上提出的“人力资源指数”指标；张国初（2000）的企业人力资源管理定量测度与评价指标：赵海霞等（2004）的企业人力资源管理评价指标体系；吴鹏，潘秋鸿（2007）的人力资源指数在高校人力资源管理中的应用研究，以及武汉大学商学院的李燕萍博士从区域经济发展的角度，构建的人力资源开发程度的测度指标体系，以衡量区域经济人力资源开发投资的结果，并测定区域经济发展的实力。 以上评价指标体系，各有所长，也各有不足。总体来讲，目前已有的评价体系都是建立在企业内部的大量深入调查访谈的基础上的，而本研究力图建立一种新的简便易行的指标体系—人力资源观察指数来反映企业人力资源管理状况。 1.3 研究思路 1.3.1 人力资源管理观察观察内涵的界定 人力资源管理观察观察指数即印象指数，是一种不通过查阅专业信息的方式获得对组织人力资源管理工作的印象，是外来观察者的对企业人力资源现状及企业氛围的一种主观认识，因此本研究的指标本着尽可能直观的收集到较为可信的信息的原则来设计，虽然诸如“员工满意度”、“员工关系”等 ‘软指标’对于人力资源管理的效果有很大相关性，但它们往往需要进行深入的调查访谈才可以获取准确数据的指标没有过多涉及。 1.3.2 指标体系的确定与运用 指标体系的确定大致分为二个步骤：一.查找资料初步确定指标体系，二.进行试调查完善指标体系。 指标体系确定以后运用层次分析法（AHP）确定各指标的权重并结合具体企业运用给出相应的结论和建议。 1.4 研究意义 通过我们的调研，力求给出一个可以为大多数企业所接受的指标，对企业人力资源管理进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。 2 方法 2.1 前期准备 因为这是一个全新的课题，在国内外并没有太多的资料可以参考，所以我们决定首先由我们先各自搜集资料，然后一起讨论，确定指标体系，小组指标确定以后找辅导老师，听