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高校论文：高校教师绩效考核制度的公平性 摘要：绩效考核制度越来越多的被引用到高校管理制度中，笔者认为绩效考核制度设计、考核标准等环节必须结合高校实际情况，否则很容易造成绩效考核过程和最终结果的不公平。本文通过对高校和企业绩效考核基础上的差异分析，指出高校实行绩效管理制度的特殊性；针对高校教师绩效考核管理制度中存在的公平性问题，提出了增强高校绩效考核制度公平性的几点建议。 关键词：高校 教师 绩效考核 公平 my2010007 作为一种实用性较强的管理制度，绩效考核制度已经被现代企业广泛应用，也越来越多的被引用到高校管理制度中。但由于高校教学科研本身的特殊性，其对绩效考核制度的适用与企业存在很大不同，从制度设计到考核标准等环节必须结合高校实际情况，否则很容易造成绩效考核过程和最终结果的不公平。 一、绩效考核的概念和作用 所谓绩效考评，是指考评者依据管理目标，通过定性与定量的手段对被考评者的工作结果及其相关因素（包括条件、过程与贡献）进行分析与评价的活动。其根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。 绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。同时，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，改善绩效不可缺少的措施。总的而言，绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。 二、高校与企业在绩效考核基础上的差异 在当今的高校中，绩效考核管理制度因其在提升教师能力、提高教师绩效方面具有的突出作用，越来越受到高校管理者的高度重视，也越来越多的被引用到当今的高校教学评估中。教师绩效考核是高校人力资源管理体系的基础和核心，绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。但是，高校的教学科研活动与企业的经营管理存在着很大不同，这也决定了高校与企业在绩效考核基础上的差异 1、工作绩效量化的可行性 但就高校而言，教师工作具有自身的特殊性，其所从事的教学和科研活动中有些因素可以表现为数据、结果等量化形式，但有更多的因素难以进行量化，特别是在人文教学和基础理论研究等领域，相关教师的工作绩效很难进行量化。 2、统一考核标准的适用性 3、投入与产出的平衡性 a用十万元的成本获得了一万元的b用一百万的成本获得了十万元的利润，虽然b利润的绝对值是大于a的，但在除去投入后，a的工作业绩是远远大于b的。所以，企业在进行绩效考核时必须充分考虑投入与产出的平衡性。 三、高校教师绩效考核管理制度的公平性问题 绩效考核是高校人力资源管理的核心环节，而教师作为高校人力资源的重要组成部分，对其考核是否科学、合理、公正、公平，直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性，也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。但在当前的高校教师考核管理制度中，由于机制、标准、人员等设计上存在问题，导致考核过程和结果均存在不公平的因素，打击了高校教师在教学和科研中的积极性，也影响了高校教学管理的正常运行。 1、绩效考核机制设计不公平 众所周知，高校教师的工作绩效主要由教学绩效和科研绩效两部分组成，教学绩效主要考察教师的教学质量，科研绩效主要考察教师完成科技工作的多少与质量。但在考察教学绩效时，因其教学质量很难在短时间内体现并且很难量化，所以在实际考核时往往操作性较差。相比较而言，科研绩效考核的可操作性要强许多，从类别上看，其可以分为科研项目、科技成果、科技奖励等，从级别上看，其又可以分为国家级奖励、省级奖励、专著、编著、核心期刊论文、一般刊物论文等。因为科研绩效评价指标明确具体，实践中便于操作，高校绩效考核便在无形中不断加大科研绩效的比重，而忽略或者降低教学绩效的比重。在这种情况下，偏重科研的教师在绩效考核中就会比偏重教学的教师有优势，甚至有些教师在经济利益驱动下，通过托关系、走后门等办法以求拿到科研项目、取得科研成果和科技奖励，为学术腐败埋下了隐患。总之，重科研绩效，轻教学绩效的考核机制最终必然导致考核结果偏离公平、公正的方向。 2、绩效考核指标设计不合理 实践中，高校教学体系上往往是先设置不同的学院，再细分不同的学科，中间存在很大的差异性。比如，在一所高校内，一般会同时具有理学院、工学院、文学院等设置，再往下会有数学、物理、机械、化工、法律、管理等专业学科，不同学科之间存在很大的差异，如就科研而言，工科和文科无论是申请科研项目还是获得科研成果都相对比较容易，但理科等一些基础学科则比较困难。同样，即使在同一学科内，有的老师会从事基础研究，有的老师从事应用研究，而有的老师擅长科技成果的推广。但在当前高校教师绩效考核过程中，为了达到所谓的“统一，公平”，往往对所有教师都使用