翻译企业营销现状分析.docVIP

　　翻译企业营销现状分析 本篇论文目录导航： 　　【题目】S语言翻译公司发展策略探究 　　【第一章】语言翻译公司业务战略研究绪论 　　【2.1】S翻译公司宏观环境分析 　　【2.2 - 2.4】S公司行业环境分析 　　【3.1 - 3.4】翻译企业营销现状分析 　　【3.5 - 3.7】翻译公司财务现状分析 　　【第四章】S翻译公司SLV（Muliti Language Vendor多语言服务商）建立了深度合作。MLV 多为一些跨国的大型翻译公司，服务于世界 500 强企业，在翻译业务中占有半壁江山。因为 MLV 客户对桌面排版，软件研发的需要，软件研发部应运而生。 　　同时，专利翻译的保密性需求和派生的专利检索服务的发展，为之保障的专利检索部和X络安全部成立了。为向高新技术公司转型，适应主营业务向离岸外包拓宽，尤其是知识产权外包服务的高要求，2011 年将公司的原软件研发部特别设立为研发中心，不断加大对研发投入。 　　S 公司的组织机构图。 　　S 公司的组织架构演变中可以看出，根据业务发展和扩张的需求进行重组。事业部制目前的运行还是非常适合 S 公司。主要由以下特点： 　　（1）各部门分工精确，责任明确，管理人员积极性高。从之前的组织结构的演变就可以看出，根据自身规划的快速反应，无疑是事业部制最大的好处。 　　（2）事业部制下，各业务部门目标明确，而且考核严格，以利润增长为目标。公司也可以根据利润的增长点判断下一步发展目标。 　　（3）专业性强的发展方式，有利于人才的培养。 　　（4）各部门之间可以比较业务发展，互相促进，良性竞争。 　　当然事业部制也有其一定的局限性，结合公司内部访谈，主要有以下两点： 　　（1）因为各事业部以自身业务发展为重，在有限的人力资源局限下，很容易出现内耗。 　　遇到比较大的项目，反而会出现协调的困难。 　　（2）分权管理，会削弱最高领导对企业的具体业务的管控。但在 S 公司，业务总经理通过邮件监管，每月的业务月报会，直接参与大项目的谈判与流程监管，对实际的业务掌控还是比较细致和有力的。 　　3.1.2 管理委员会的特色。 　　从组织机构图中可以看出，管理委员会是 S 公司一个特设机构。管理委员会成员为总经理、副总经理和少数关键部门经理，所有公司制度和规定的重大决策，机构调整，中高层人员调用等，均需要通过管理委员会投票审议才决定。因为不是股份制公司，这样的机构也不能算作股东委员会，类似非股份制公司的内部管理决策人会议。譬如公司新设立或更改制度文件等必须经过工会员工代表和管理委员会代表共同签发才可以生效。 　　这样的模式充分体现了 S 公司的民主决策，有效避免了很多民营企业管理上的一言堂、任人唯亲这类问题，激发了关键员工的事业投入感。 　　3.2 人力资源分析。 　　3.2.1 人力资源现状。 　　（一）正式员工结构。 　　公司现有员工 402 人，其中译员、专利工程师为 240 名，占 60%;市场人员 60 名，占15%;软件开发人员 52 名，占 13%;管理人员 50 名，占 12%.公司人员结构基本符合公司市场要求、以及相应管理需求对人才的基本要求。公司人员结构。 　　（1）管理人员是指包括总经理、副总经理和部门经理和副经理、项目管理等，共 50 人。 　　管理人员特征是年龄结构较为合理，平均年龄 41 岁，年富力强。优势在于冲劲足，反应敏捷，掌握更多新技术、新技能。公司从事市场拓展和开发的员工，共计 60 人，30 岁以下的营销人员占绝大部分，平均年龄 24.6岁。 　　（2）公司现有专职译员 204 名，专利工程师 36 名，现有学历本科及以上或职称中级以上职业资格人员 197 人，占专职业务 82%.专职译员司职语种。 　　（3）公司十分重视科技创新和开展科技合作，尤其是把引进人才和发挥人才作用作为重要依托。2012 年将公司的原软件研发部升格为研发中心，技术队伍年龄结构基本合理，22-30 岁的年轻人为主力，占 87.5%,平均年龄 24.6 岁。已形成一支专利翻译和 IT 本地化知识技术再挖掘的研发队伍。 　　（二）人力资源产能分析。 　　根据可查数据，对比 2012 年国内外语言服务业平均雇员数5、雇员人均营业额，可以对S 公司产能水平进行比较。 　　S 公司人力资源产能水平与国际领先企业的差距很大，约为国际领先水平的 1/5.在国内企业中表现还比较不错，尤其是本地化（离岸外包）服务产能水平明显高于国内企业行业总平均，成为 S 公司业务的最重要的产能支撑。 　　3.2.2 人员招聘。 　　比较完善的招聘政策，分为内部招聘和外部招聘。招聘又分为人员需求申请--编制审核--招聘决策--内（外）部招聘--筛选简历--初试--复试--培训考察--入职。 　　人力招聘这方面，S 公司