TRIZ原理在人力资源管理的运用.PDFVIP

Wei-Shing Chen / Int. J. Systematic Innovation, 3(3), 14-27 (2015) TRIZ原理在 人力資 源管理的 運用 陳偉星 大葉大學 工業工程與管理系 通訊 作者 E-mail : weishing@.tw 通訊 作者 E-mail : weishing@.tw 摘要 摘要 過去 TRIZ研究顯示，雖然 40 條發明原理具普遍適性，但技術發明中的 39 個技術參數很難能直接應 用於管理領域，需要針對特定管理領域的問題做出不同的解釋。在管理矛盾矩陣的研究中，管理參數 的確定是建構管理衝突解決矩陣的首要研究內容。如何將 TRIZ 導入管理領域，尤其在人力資源管理 是一項值得研究議題。本研究目的是探討分析人力資源管理文獻，透過管理情景下的衝突分析，建立 為類似於傳統 TRIZ中技術衝突解決矩陣的人力資源管理衝突解決矩陣，使得分離原理等發明創新原 理能推廣到人力資源管理領域，讓 TRIZ 工具在人資管理能得到有效的應用模式。本研究對人力資源 管理個案進行分析，透過其中的情境事件，從提取的事件資料中抽象分析所化解的管理衝突參數 優化( 參數、惡化參數)和所運用的創新原理。 關 鍵詞： TRIZ 、人力資源管理，矛盾解決矩陣，管理參數，個案分析。 1.前言 基礎。本研究選定 19項人力資源關鍵因素做為 HRM TRIZ是一種以問題為導向的創新思維模式，即確 管理參數。 定面對什麼樣的問題，然後在已有的知識庫中尋找 2. 文獻 探討 解決問題的方法。 TRIZ從全世界的專利資料庫中洞 察具有創新性與意義的重大發明中進行分析，得出 Altshuller (1984) 將衝突分為三類：管理衝突、 能有效解決對應技術性矛盾的有創意的原則，稱為 TRIZ 矛盾矩陣，其中每個交叉方格中的數字(40個 物理衝突及技術衝突。技術衝突是指一個作用同時 原理 可在新的問題和新的領域再次被運用。雖然近) 導致有用及有害兩種結果，也可指有害效應消除或 有用作用的引入導致一個或幾個子系統或系統變 年來研究 TRIZ專家們認為，在管理領域上，技術發 壞。物理衝突是指為了實現某種功能，一個子系統 明中的 40條發明原理應屬普遍適應性的，並可被應 或元件應具有一種特性，但同時也出現了與此相反 用於管理個案的詮釋。但由於 TRIZ創新所需的知識 的特性。 Altshuller所定義的管理衝突是指為了避免 及其應用機制，在技術領域來自於產品設計專利的 某些現象或希望取得某些結果，需要做一些事情， 研究，是否在管理領域上，特別是對管理原理的篩 但不知如何去做。但他認為管理衝突本身具有暫時 選，管理經驗知識 包括管理方法、技術、案例等( ) 性，而無啟發意義。對於 Altshuller的這種看法，在 的剖析與詮釋能直接應