《现代人力资源管理》电子教案-第五章.pptVIP

2．培训的内容 第一，是理论知识的培训 第二，是岗位培训 第三，是实训 5.1.2 培训的特点与原则 1.培训的特点 第一，培训的内容要重点突出、层次分明。 第二，培训内容要与员工的工作实际相结合。 第三，培训中要多加入案例学习 。 最后，企业的培训还具有整体性、系统性的特点。 5.1.4 培训与人力资源管理其它职能的关系 培训是招聘工作的进一步延续和深化，为招聘工作的顺利完成画下了圆满的句号，培训同时又为绩效考核、薪酬管理等等提供了崭新的思路和依据，是企业获得、持有人力资本的源泉，是企业获得经济效益和社会效益的保障。员工培训在人力资源管理的整个系统中处于承上启下的地位，是整个人力资源过程得以顺利运行的基础。 培训需求分析的具体操作 1.培训需求分析的人员构成 2.最重要的分析是对组织层面的分析、职务层面分析和员工个人层面的分析。 在培训方法的选择上，一定要遵循下列原则： 第一，针对具体的工作任务选择相对应的培训方法； 第二，培训方法的选择要与培训目的、课程目标、培训资源条件相适应； 第三，培训方法的选择要关注受训者的群体特征、学员构成以及企业文化，做到与这些因素的相适应。 5.3.1 培训的形式 第一，聘请外部讲师做内训。 第二，内部讲师执行内训。 第三，外派学习。 5.3.2 培训的方法 1.讲义法、项目指导法、演示法和参观考察法，这类方法比较适合对事实和概念的理解和掌握。 2.实习、工作传手法、个人指导和模拟训练法，比较适合提高操作技能的要求。 3.案例分析、文件筐、课题研究和游戏法，更适合于提升解决问题的能力。 4.面谈、集体讨论、集体决策、职务角色扮演和悟性训练法，重在训练员工的态度、观念和素养。 5.头脑风暴法、形象训练法和创造性思考法，则重在对创造性素质的培养。 6.对自我开发的支持和跟踪培训法则是激励员工进行自我基本能力开发的好方法。 5.3.3 培训中常见的问题及其应对 1.常见的问题 培训与需求严重脱节、 员工层次含混不清、 忽略最重要的评估环节， 迷恋自己培训、崇尚名人培训、 为了培训而培训、 追求培训的价值而非评估。 导致失败的因素 第一，培训观念存在偏差。 第二，培训方法失当。 第三，培训评估工作失真。 2.应对策略 第一，改变观念，充分认识到培训工作的重要性。 第二，做好各种准备，把好培训的质量关。 第5章 培训员工 培训概述 5.1 培训概述 5.2 培训的方法 5.3 5.1 培训概述 5.1.1 培训的概念和内容 5.1.2 培训的特点与原则 5.1.3 培训的分类与意义 5.1.4 培训与人力资源管理其它职能的关系 5.1.1 培训的概念和内容 1.培训的概念 所谓员工培训，就是指组织根据自身发展的需要，为了使员工获得或改进与劳动有关知识、技能、动机、态度和行为而进行的培养和训练活动的总称，通过这些活动可以有效提高员工的绩效并帮助员工对组织的战略目标做出更大的贡献。 培训和开发的区别 第一，时间花费上的差异。培训的时间一般比较都比较短，是阶段性的；而开发的时间则比较长，属于战略规划的一部分。 第二，阶段划分上的差异。培训的阶段性较强，可以对之做出明确的界定；而开发的阶段性则比较模糊，不好界定和划分。 第三，内涵上的差异。一般而言，培训的内涵较小，开发的内涵比较大。有时候，培训只是整个开发的一小部分。 2.培训的原则 （1）理论联系实际的原则。 （2）因材施教的原则。 （3）启发性和激励性原则。 （4）全员培训与重点提高的原则。 （5）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。 （6）关注心态、兴趣和自发创造的原则。 （7）培训效果的反馈与强化原则。 （8）战略性原则。 5.1.3 培训的分类与意义 1.培训的种类 （1）按照培训与工作的关系划分，培训可分为岗前培训、在岗培训、管理培训和专业技术人员培训。 （2）根据培训级别的不同，培训的种类可分为初、中、高级职业培训； （3）按照培训的内容不同，可以将培训开发分为基本技能培训、专业知识培训和工作态度培训。 （4）按照培训的目的不同，可以将培训开发分为应急性培训和发展性培训。 （5）按照培训的形式不同，可以将培训开发分为岗前培训、在职培训和脱产培训。 2.培训的意义 首先，从国家和社会的层面来看，企业工人的技能高低和知识水平的高低直接决定着整个国家的人力资本的大小，关系着国家的发展潜力和国际地位。 其次，从企业的角度来说，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益； 最后，就个人而言，培训能增强员