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无领导小组讨论在电力公司人才选拔中的应用 　　摘要：无领导小组讨论是一种重要的人才测评技术，目前，在世界500强企业中，有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论。本文以T公司人力资源主管的选拔为例，按照“构建胜任力模型→设计讨论题目→选择与培训考官→布置考场→正式施测→结果检验”的流程，分析了无领导小组讨论的应用技巧，为企业高级人才的选拔提供参考。 　　关键词：无领导小组讨论；胜任力；测评；人力资源主管 　　基金项目：本研究得到湖北省教育科学“十二五”规划，项目编号：2014B025，湖北省高校省级教学改革研究项目，项目编号：2013167，湖北省社会科学研究教育改革发展专项课题的支持。 　　无领导小组讨论是一种现代的人员素质测评方法。所谓“无领导小组讨论”，是指把被试人按一定的人数（通常为6～8人）编为一个小组，不指定小组负责人，也不指定主持人，让他们就一项议题进行一定时间的自由讨论，并最终形成一致意见，考官则根据被试人在讨论中的表现对其素质进行评价。作为一种先进的素质测评技术，无领导小组讨论广泛运用于管理人员的选拔中。据统计，在世界500强企业中，有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论。 　　按照“构建胜任力模型→设计讨论题目→选择与培训考官→布置考场→正式施测→结果检验”的思路，T公司与武汉某财经高校合作，运用无领导小组讨论的方法，在公司内部选拔人力资源主管，结果显示，此次测评的信度和效度均较高，所设计的无领导小组讨论题目准确地测评了被试人的综合素质，受到T公司领导的高度认可。下面以T公司人力资源主管的选拔为例，介绍无领导小组讨论在人才选拔中的测评流程和技巧，以期对同类行业或同类企业起到借鉴作用。 　　一、构建胜任力模型 　　胜任力模型是针对特定岗位表现优异要求而组合起来的胜任力特征集合，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识和技能等。构建胜任力模型是成功进行素质测评的前提和基础，在设计无领导小组讨论题目之前，必须首先明确岗位的胜任力指标。 　　胜任力分为共性胜任力和特殊胜任力，前者是组织内所有职位的任职者都必须具备的，由组织文化和战略决定并与之契合的个人特征，是组织为实现其全部愿景、战略和目标所需的胜任力；后者是员工为胜任某一具体职位而必须具备的知识、技能、性格及其他个性化能力要素。 　　根据20/80法则，20%的关键要素决定80%的结果，因此，应按照“少而精”的原则提取胜任力指标。本课题组对共性胜任力和特殊胜任力进行反复研讨之后，提炼出T公司人力资源主管的胜任力模型。其中，共性胜任力的指标是T公司所有岗位应具备的个性特征，包括责任心、事业心、创新性、正直诚信，通过利克特态度量表、卡特尔16因素测验、雷斯特道德测验等，需通过心理测验量表进行测评。特殊胜任力包括知识和能力，知识主要测评人力资源专业知识，需通过笔试进行测评；能力的指标有知人善任、沟通协调、领导能力、团队激励、分析决策、宏观思维、反应能力、情绪控制，需要通过无领导小组讨论来测评。 　　二、设计讨论题目 　　题目是无领导小组讨论中人与人之间相互作用，表现特定行为的诱导因素，题目质量的高低直接影响被试人的兴趣、参与热情、讨论气氛和行为方式，直接关系到测评的效果。为保证测评质量，在设计讨论题目时应遵循四大原则。 　　1、仿真模拟性。无领导小组讨论的题目应模拟现实情景，是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，只有这样，才能使被试人展现真实行为，对其进行准确评价。经过理论分析和实际调研，我们发现绩效优异的人力资源主管的三大关键工作是识人、用人和管人。一般来说，无领导小组讨论常用的讨论主题包括资源分配决策、群体协作练习、群体案例分析和人才选拔决策等，将三大关键工作和常用的讨论主题相结合，我们认为契合点为“人才选拨决策”，据此，课题组尝试从“人才选拔”方面出题。 　　2、难度适中性。提供的材料或者话题难度要适中，如果题目太容易，被试人会在很短时间内达成共识，难以全面考核被试人的个性、知识和技能，不能让优秀的人才脱颖而出；如果题目太难，被试人需要花很多时间思考，无法展开热烈讨论，另外，题目太难也会给被试人带来较大的心理压力，影响其正常水平的发挥。为保证难易适中，在题目设计完之后，需要进行试测，根据试测的效果对题目反复修改。 　　3、题材争辩性。讨论材料的争议性或矛盾性越强，讨论时成员间的冲突就会越大，就越容易观察谁能在激烈的争辩中化解矛盾，灵活应变，有效决策，掌控全局，从而自发成为无领导小组讨论中的“领导”。鉴于此，我们以“人才选拔”为主题来设计讨论题目，课题组通过实际调研，构思并描述了六位候选人A、B、C、D、E、F的基本情况，他们各有利弊，要求被试人从中挑选两人，任T公司总部的人力资源部经理