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基于行为的结构化面试方法
Targeted Selection
;目标面试法
? 导言
? 面试中常见的问题
? 目标面试法思路
;有效的面试应该是怎样的？
? 准确（Accuracy）
? 公平（Equity）
? 双赢（Buy-in） ;面试中常见的问题：
? 面试官漏掉了重要的信息
? 忽略工作和组织匹配程度
? 几个面试官之间的问题重复
? 偏见和“固定模式”影响了判断
? 草草做出决策
? “晕轮效应”
? “业余的心理学家”
…...;素质维度 （Dimensions）
素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能（S）和能力（A）和动机（M）。
动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。包括Job Fit、Org. Fit 和Location Fit。
KSAM;素质维度;E.g. 职位：地区销售代表
? 工作匹配度
? 承诺度
? 主动性
? 说服能力
? 决策能力
? 计划和组织
? 建立战略伙伴关系的能力
? 应用学习的能力
? 专业知识和技能
? 交流能力;素质维度的结构
? 名称
? 定义
? 关键行为
? 相关工作活动;;素质维度;情形或任务=为什么？
行动=做了什么？如何做的？
结果=行动的效果？;常见的“假”星：
? 模糊STARs （e.g. I used to… In General...）
是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。
? 意见STARs （e.g. In my view… I have to say...）
是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。
? 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...）
是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。
追问（Follow-up）Actual example from past experience;动机匹配度（Motivational Fit）
Job Fit ：Satisfy with job activity？
e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境
Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation
e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制
Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job
e.g：本地的交通、学校、生活便利程度
“When”、“What”、“Why”：问题技巧;面试收集资料的评估
? 辨识完整的STARs
? 将收集到的STARs按素质维度归类
? ???识有效的STAR和无效的STAR
? 评估对每个STAR的重要程度
? 每个维度对最显著的STAR打分
? 交流和定分;Effective STARs：
the candidate’s actions are effective and appropriate in a given situation
Weigh STARs:
? Similarity to target job
? Impact of behavior
? Recency of behavior ;交流和定分：
? 公布你的评分
? 讨论和交换意见、资料
? 协商定分：不是平均分！
? 给出招聘决策;其它需要注意的问题：
? Building Rapport
? Buy-time Question
? Interview Guide;Learning is like rowing upstream. Without progress, you fall behind.
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