均瑶乳业－绩效薪酬－1127.pptxVIP

中国 ? 均瑶集团;本方案说明;第一部分：绩效管理体系框架;说明－1; 均瑶乳业正着手建立绩效考核的制度，但是现行考核存在全面性、系统性、科学性等方面的不足—— 考核仅仅在销售等业务部门才得以实施，同时缺乏系统的业绩指标管理体系; 对职能部门基本没有考核，每月基本都拿固定工资; 考核的绩效工作和目标制定的系统性和可行性不足，严重影响考核实施的成效； 考核实际结果对员工激励作用不足;绩效管理目的;绩效管理对于均瑶乳业的意义;绩效管理目的;绩效管理内容__考核对象分类;绩效管理内容(1/2);绩效管理内容(2/2);绩效考核内容__不同对象的考核内容差别;　本部分将说明绩效管理的基础管理关系和程序，以此为基础，并将在下文详细界定各部门、人员在绩效管理工作中的角色、作用和职责。 绩效管理关系基本原则：“逐级管理，越级审定”——直接领导拥有考核权，越级领导（或考核委员会）对考核结果拥有裁决和终审权。 绩效管理基础程序： “计划－执行－评价－激励”循环运行的流程，推进目标和结果导向的管理机制，同时重视过程管理和绩效持续改善。 基于基础管理程序和关系，针对不同考核对象有所差异。;;绩效管理循环;计 划 —— 核心目的在于将公司目标层层分解，传递给所有员工。 绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。 是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。;考核对象按照本工作期的工作计划书开展工作，达到工作目标。;在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现——; 本部分用于说明部门任务绩效的关键绩效指标（KPI），并简要说明KPI在考核中如何运用。 部门考核指标从：财务收益、运作改善、创新与学习、客户满意度四个维度制定(具体指标见均瑶乳业关键绩效指标方案) 根据公司战略与年度目标选择考核指标并确定权重，形成部门绩效计分卡，这是部门任务绩效考核的基本工具。;KPI指标设计框架;乳业公司 KPI __概况;部门绩效计分卡的制定程序;部门绩效计分卡__生产管理部 Sample;绩效管理框架;绩效薪酬;第二部分： 薪酬管理体系框架; 薪酬体系的设计宗旨在于吸引和保留人才，其关键在于：发挥薪酬体系的保健－激励的双重作用。 这就需要在薪酬体系设计时必须遵循务实、系统、科学的原则。 同时，必须按照相应的科学程序进行设计的，本方案设计流程是由八个步骤构成。;薪酬设计原则;薪酬设计流程;职位评估的依据是依照每个职位对企业贡献的大小，确定其具体价值。 为了划分出相对公平且合理的职位等级，我们运用博思智联职位评估数据库，根据所收集的资料（职位职责和任务），对典型职位进行了评估。 职位评估所得到职位评分分数，反映了该职位对企业价值和重要性，也是确定其职位薪酬范围和数值的依据。;维度;职位薪酬等级;薪酬体系设计框架;市场薪酬调查;薪酬结构用于说明公司员工收入的构成，并简要说明薪酬的不同组成部分的发放方式和时间。 具体的 绩效＆薪酬的挂钩方式见本方案的第三部分;薪酬结构;薪酬结构__基础结构;薪酬结构__薪酬结构与发放时间;确定职位薪酬水平，一方面需要考虑市场劳动力价格，另一方面必须从稳健角度出发，考虑职位现有薪酬水平 据此，我们从整合两方面的数据，描绘了两条薪酬曲线，形成了确定职位薪酬水平的基础 同时由于种种因素的制约，两条曲线形态都有不足之处。;;;薪酬曲线的比较;薪酬体系设计框架;职位薪酬标准—现有人员等级进入;薪酬切换;;薪酬管理权限;第三部分： 绩效管理具体办法，绩效＆薪酬激励结合机制; 本部分将详细说明均瑶乳业各个部门和职位的具体考核方法，以及考核结果与薪酬结合的方式。 方案基于以下思路进行设计—— 绩效只有与薪酬挂钩，才能真正产生激励作用 强调目标和计划管理的作用，同时尽可能避免由于计划偏差带来的消极影响 要审慎地处理薪酬，尤其是绩效工资的发放，充分平衡薪酬的 “保健—激励” 的双重作用 在均瑶乳业现有管理能力和水平的基础上设计，充分平衡方案的 “科学性－操作性”的关系;绩效＆薪酬;销售部门考核__说明;月度考核__程序：部门;月度考核__程序：员工;月度考核__员工计划－评价表;月度考核__绩效＆薪酬对应关系;季度考核__说明;季度考核__考核程序;可以控制的;季度考核__部门排序方式：强制正态分布;年度考核;绩效＆薪酬;生产部门考核__说明(1/2);生产部门考核__说明(2/2);绩效＆薪酬;支持职能部门考核__说明;季度考核__程序：部门;季度考核__程序：员工;年度考核__说明;关于本报告;　　智慧互升，缔造非凡 ！