管理培训生项目的瓶颈问题及其改进.pdfVIP

塑兰!坐—臣口 管理培训生项目的瓶颈问题及其改进 ● 刘宏鹏 吕 臣 内容摘要本文分析管理培训生项目在设计和实施中存在的瓶颈问题。探寻其表现形式及 形成原因，并提出了一系列对应的改进策略。 关键词 管理培训生人才培养改进策略 trainee 义。例如。一家著名外资企业看到竞争对手实施了 管理培训生项目(managementprogram， 以下简写为管培项目)是跨国公司后备管理人才储 管培项目，在没有任何缜密分析的基础上，也启动 备与开发的重要途径，通用电气、联合利华、渣打银 了自己的管培计划，从而向外界显示出～种姿态； 行、马士基等著名企业都在利用招收管理培训生 即企业对人才培养是非常重视的。但招来管培生 (以下简写为管培生)的方法来为企业增加新鲜血 后。却无处安置，只好强行摊派至各个部门中。并且 液。在这一制度安排下，有潜力成为企业优秀管理 没有拟定培养计划，管培生感受到极大的落差，因 人才的候选者．在经过企业的初步选拔之后成为管 而抱怨颇多甚至不断流失。另一方面，企业对于实 培生。在历经若干年的漫长课程培训、轮岗、表现评 施这一项目所需要的各方面软硬件资源缺少细致 估等环节后，有望成为企业各个岗位上所胜任的管 的可行性分析，以至于有些企业在启动管培项目后 理者。经过多年的实践探索，管培制度的确取得了 才发现，在某些资源的配套上无法及时跟进。不得 较为明显的成效。使得人才培养质量有了显著提 不临时调整甚至取消这一项目。 升。可以说，完善的管培项目可以帮助企业选拔并 2．定位混乱 培养出符合企业长期发展的战略性管理人才，降低 管培生的定位应该是企业未来的各级管理人 在人才甄选和培养过程中的风险。管培项目的成效 才。但在项目设计时，由于高层内部对管培生的定 性吸引了众多企业竞相效仿。许多企业也从无到有 位有着不同的理解和想法，或与其他管理者培养途 的启动了自己的管培项目。但在设计和实施该项目 径没有很好的兼容，或跨部门沟通不畅通，往往导 时却出现了种种瓶颈问题，以至于影响了企业后备 致企业上下对于管培生的定位认识不清。甚至相当 管理人才的选拔和培养成效。 多的员工把管培生与企业实习生画上等号，这对于 管培生项目是非常荒谬的理解。一家合资公司的管 一、管理培训生项目的瓶颈问题 培生历经了多次跨部门转岗培训后了解到。有的部 门对管培生高度重视，花费大量精力来悉心培养， 1．缺乏足够的必要性和可行性分析 甚至部门经理担任培养的第一责任人；有的部门则 有些企业在导入管培项目时．并没有进行充分 把该群体视为普通员工，只是重使用而轻培养；有 的必要性和可行性分析，只是看到相仿的企业或竞 的部门则干脆让管培生当起了临时工，哪里缺人就 争对手在实施，于是也跟风启动。至于是否有足够 调剂到哪里．根本谈不上培养。这种同一企业内重 的必要性．并没有进行审慎的思考，甚至不排除是 视程度的巨大落差反映了管培生定位的混乱，使得 个别领导者或部门为了显示业绩而进行的非理性 管培生的培养变得“碎片化”。定位的混乱，会严重 行为．对于现阶段企业的成长和发展并无实质意 破坏管培生的培养节奏。进而严重印象管培生的培