《职业生涯与发展规划》第四章职业生涯规划基本理论.ppt

《职业》杂志与搜狐教育频道进行过《大学生就业职业指导的现状》调查????? 在“你的第一份工作是你喜欢或者与目标工作相近吗”一题中，有36.6％的人选择“先就业后择业，能找到工作就不错了”；4％的人“找工作的时候并没有明确的目标”；只有26％的人“是经过考虑和挑选才最终确定”的。在另一道题“你毕业多久之后就重新换了一份工作”中，有23％的人回答在短短半年内就换了工作；在1年内跳槽的占18.3％；两年内换工作的人占24％；只有25％的人毕业后的第一份工作超过3年。 在美国有“职业日”，父母亲或老师可以在职业日带领6～16岁的孩子参观他们的工作环境，参与到这些工作里面去，让孩子尽早地知道他们的父母从事什么样的工作、目前有哪些职业等问题。 孩子上八年级以后就要请专家给孩子们做职业兴趣分析。十几岁的孩子职业兴趣并没有定型，但通过职业日、职业实践活动等，可以根据其暴露出来的特点进行引导，达到以兴趣定职业方向的目的。 第四章 职业生涯规划基本原理 § 1、人—匹配理论 § 2、职业生涯发展理论 第一节　人—匹配理论 学习目标 1、了解特质因素理论和人格类型论的内容 2、运用特质因素理论和人格类型论分析自我 一、帕森斯的特质因素论 最早的职业指导理论 基本假设：一个人可以通过个人的特质与工作要求条件的相互匹配，来找出理想的工作或职业 该理论提出的职业指导由三步（要素）组成：自我分析、工作分析、人职匹配。 该理论认为个人特质如：兴趣、性向、能力、人格等，都可以用心理测验等客观的方法测量出来，从而勾勒出一个人的潜能。同样地，职业也可以依照它需要多少个人特质的“量”，从而描述出此工作的侧面图。职业指导就是根据这两方面资料来指引求职者进入职业。 一、帕森斯的特质因素论 该理论将个人特质与工作要求视为静态的关系，低估了一个人的学习和成长的潜能，以及若干年后工作要求改变的可能性。有如下缺点： ——忽略人格动态的发展，缺乏个人动机、需求及社会因素的考虑。 ——由于职业所需要的条件存在很大分歧，不易按个人特质进行明确的区分。 ——强调对环境的适应，而忽略了个人主观性及创造潜能 ——性向测验对职业成功的预测力偏低。 二、霍兰德的人格类型论 霍兰德（Holland）认为可以把人按照适合从事的职业分成六种类型，即现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。 职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。他认为，同一类型的人与同一类型的职业互相结合，才能达到适应状态。 二、霍兰德的人格类型论 兴趣岛 兴趣岛 兴趣岛 兴趣岛 兴趣岛 第二节 职业生涯发展理论 学习目标 1、了解萨柏的职业生涯发展理理论的内容。 2、了解金斯伯格的职业生涯发展理论的核心内容。 一、萨柏的职业生涯发展理论 萨柏（Donald E. Super）是美国著名职业管理学家。他认为职业生涯是生活里各种事件的方向；它统合了个人一生中各种职业和生涯的角色，由此表现个人独特的自我发展形态；它也是人生自青春期至退休所有报酬或无报酬职位的综合。 萨柏：“每个人都有独特的生涯形态，而好的生涯形态，使事业获得成功；不好的生涯形态，使事业一事无成。” 一、萨柏的职业生涯发展理论 萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段。 一、舒伯的职业生涯发展理论 探索阶段（15~24岁）——探索阶段属于学习打基础阶段。 试验期（15~17岁），开始考虑自己的兴趣与能力，以及职业价值和就业机会等，进行初步的择业尝试； 过渡期（18~21岁），开始进入劳动力市场，或者进行知识技能的培训； 尝试期（22~24岁），选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。 一、舒伯的职业生涯发展理论 维持阶段（45~64岁）。 维持阶段属于升迁和专业技能娴熟阶段。对于大多数人而言，这个阶段一般达到“功成名就”的状态，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。 衰退阶段（65岁以上） 衰退阶段属于退休阶段。在此阶段，人的健康状况和工作能力逐步衰退，直至退出工作岗位，结束职业生涯。 二、金斯伯格的职业生涯发展理论 美国著名的职业指导专家金斯伯格（Ginsberg，1951年）是职业发展理论的典型代表人物之一，也是职业发展理论的先驱者。 他将职业发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。 二、金斯伯格的职业生涯发展理论 幻想期 处于11岁之前的儿童时期。处于这一时期的儿童对于色彩缤纷的世界，尤其是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。 这个时期职业需求的特点，完全凭自己的兴趣和爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会的需要与机遇，完