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论企业领导者如何运用测评技术防范用人的风险 陈靖莲 (广西经济管理干部学院。广西南宁530007) 【摘 要】知人善任、量才使用是企业领导者用人的最基本要求，如何在知人的基础上通过“善任”人才获得企业 持续的竞争力，这也是领导者用人的最终目的。文章分析了企业领导者在用人过程中面临的各种风险，使用人的成功率 大打折扣，从而导致企业的利益受到损失，指出企业应建立测评制度，通过运用测评技术、建立员工测评档案、制定员工 的培养计划等措施才能防范用人风险。 【关键词】领导者；素质测评；用人风险 【中图分类号】F272．92【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768(2011)04--0172-03 古人云：“善用人者能成事，能成事者善用人”，善于用人是 I二)领导者缺乏知人善任的技术手段，导致用人失当 一个领导者重要的能力，也是一个企业领导人取得管理成效的 重要标志。如何运用各种方法识别人才、运用人才、实现人职的 企业的有关中高层管理者的招聘选拔的调查显示：对于高管， 最佳配置．防范用人方面存在的风险，是现代企业领导者所面 企业在招聘高层管理人员时，关注的主要因素是综合素质和能 临的一大问题。目前各企业高层领导者试图采用各种可行的办 力特长，分别占83．1％和70．2％，其次才是学历。对于高级管理 法，提高用人的准确率。据相关专业研究的数据显示，人力资源 人员的测评，48．6％的企业没有用过评价中心技术，29．6％的使 通过“随意安排”方式内部选拔管理人才的成功率为28％，通过 用过结构化面试，10．8％的使用了无领导小组讨论。可见使用测 “领导推荐”方式的成功率为40％，通过“领导推荐+人才测评”评技术对人才进行测评的企业只占少数。 方式的成功率接近第二种方式的两倍。可见，领导推荐的方式 用人先要知人，知人才能善任，不知人可能就会盲目任用， 用人的成功率不到一半，即通过推荐的方式用人存在着一定的 盲目任用后果将不堪设想。而领导者要真正做到“知人”，应该 风险，因此，在企业人力资源管理中应充分意识到风险存在的 从企业的全局出发，充分认识到人才的具体特点，再把他放到 可能，采取科学的方法，运用科学的技术手段，防范用人风险的 合适岗位上。但在实践经常是企业只空缺一个岗位，应聘者达 产生，大幅度提高用人的成功率，是现代企业领导者迫切需要 数几十人或几百人不等，企业领导者要从这些应聘者中挑选最 解决的问题，笔者在此试就这一问题进行一些探讨。 合适的人选，假如只需粗略过目一遍，也会累到眼睛抽筋，如果 一、企业领导者用人风险分析 不是借助测评技术和测评手段，很难达到知人善任的目的；再 (一)企业领导者用人易产生心理误区。可能带来用人失之 者，由于不少企业实行岗位轮换时缺乏对人才的测评，可能造 偏颇的风险 成让擅长技术的人轮换到管理岗位，让精通财务的人轮换到需 企业领导者如果缺乏用人的科学标准，没有建立合理的人 要交际能力强的岗位去任职，让擅长交际的人去当仓库保管 员选拔机制，在选人用人之时就容易受到一些心理误区的影 员，势必造成人员的错位，对企业的人才来说，假如不把个人的 响。例如：首因效应、晕轮效应、近因效应、定势效应等，使领导 才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一个压制，对 者对选拔的人才形成带有情感色彩的思维定势，从而影响到对 其事业是一种极大的浪费。由此可见，企业领导者用人上要做 于人才的更全面正确评价。其中，“首因效应”深受第一印象的 到“知人善任”必须善于借助一定的技术手段，正如苟子所言 影响；“晕轮效应”则是对人才的某方面突出的特征的影响；“近 “君子生非异也，善假于物也”，才能达到预期的目的。借助测评 因效应”是受近期印象的影响；“定势效应”是受某种根深蒂固 技术，对人进行全方位的测评，可以知道人的优点，也能知道人 的思维习惯影响，不能透过现象看本质。难以形成对选拔对象 的不足，把最合适的人安排在最适合的位置做最擅长的事情， 的客观评价。以上