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高职实施导师制瓶颈研究和有效机制构建 　　摘要：由于相关理论基础和实践经验匮乏，导师制在高职教育中的实施遇到许多不可避免的问题，主要有：导师职责定位不明，导师队伍素质偏低，师资结构不尽合理，评价体系不完善，导师积极性易受挫等。为此，必须明确导师工作职责，提升导师的工作执行力；加强导师队伍建设，提升导师的指导和服务能力：拓展导师来源渠道，提高导师的配备比率；健全导师考评机制，提高导师的工作实效。 关键词：高职教育；导师制；瓶颈；有效机制 中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1008-3219（2013）08-0074-03 2001年，广东农工商职业技术学院率先在高职院校中实行导师制，探索我国高职院校教学管理的新模式，改变了我国大学导师制度只在研究生层次及少数本科层次教学中运用的传统。随后，辽宁信息职业技术学院、济南铁道职业技术学院、郑州铁路职业技术学院等众多高职院校也相继实行导师制。导师制的特点及优势为高职院校教学管理注入了新鲜血液和力量，促进了我国优秀职业型人才的快速培养。与此同时，高职院校在尝试导师制的过程中，由于经验不足，未能彻底将导师制与职业教育办学特色结合，导致各种问题及矛盾日渐凸显，致使导师制在高职教育中的发展陷入瓶颈。 一、导师制内涵及其在高职教育中的价值体现 导师制源自于十九世纪的英国牛津大学，“是教师对学生的思想、学习、心理等方面进行教育和指导的制度，在促进学生全面提高、充分发展、健康发展的教育理念指导下，及时进行个别指导的一种教育教学制度”。长期以来，导师制在研究生教育中的实践，呈现了其独具一格的育人功效，因此逐渐得到本科教育和高职教育的认可。 当前，我国高职教育承载着直接为社会输送高素质技能型人才的重任，它要求学生重点掌握从事专业领域实际工作的基本能力和技能。然而，受高职院校生源结构的影响，多数学生文化基础薄弱，学习态度不够积极，学习目标不够明确，自学能力有限，依赖心理强，在面对更为开放、更为广阔的学习环境时，常常感到茫然，无所适从。在这种情况下，由于辅导员和任课教师时间、精力及自身知识素养有限，很难对学生进行深入、细致的指导。所以，将导师制引入职业教育中，充分发挥导师制全过程育人、全方位育人的优势，使群体教学与个别指导互为补充、相辅相成，已然成为现阶段我国高职院校教育管理改革的突破口。 导师可以根据学生的心理特征，了解学生的兴趣和需要，以学生的实际水平和能力为出发点，因人而异地帮助其制定学习计划并进行指导。同时，导师可以根据自身的知识积累和实践经验带给学生有关职业前景、职业环境、职业发展态势等方面的深切体验，还可以对学生职业道德的形成产生深远影响。 二、高职教育实施导师制的瓶颈 导师制作为学生管理工作的必要和有益补充，被高职教育引用吸收，只有短短的十余年时间，而且真正实施的院校为数不多，因而，相关理论基础、实践经验匮乏，致使导师制在高职教育中的实施遇到许多不可避免的问题。 （一）导师职责定位不明，工作难以深入开展 在我国高职教育中，传统的学生管理模式是“辅导员+班主任”式，而导师制的实施，在提高学生管理工作效能的同时，也增加了学校人事管理的难度。辅导员、班主任、导师共同管理的对象都是学生，工作内容难免会有交叉、重合，无论是从理论还是实践上，都很难将他们的职责完全划分清楚，因而导师对于应该做什么及怎样去做还不太明确，影响了工作效果。 （二）导师队伍素质偏低，管理效能无法发挥 目前我国高职院校教师队伍的学历层次普遍偏低，“硕士学位以上教师比例仅为6.5%，加上在职在读研究生教师比例也不到10%”，拥有正高职称的教师比例也非常小。再加上一些院校对导师的选聘把关不严，甚至没有对其进行过系统的上岗培训，无法从根本上将导师制的精髓体现在学生管理工作中，更无法真正实现导师制的价值。 （三）师资结构不尽合理，指导效果不显著 受高校扩招影响，职业教育领域存在师生比例失调现象，高职院校在推行导师制过程中，师资严重不足，有的院校出现1名导师指导20多名学生，甚至一名导师同时指导几个班的现象。此外，由于导师工作只是一项兼职工作，学校虽然将其计入工作量，但并不减少其他教学和科研任务。因此，导师在学生学习、就业等方面能投入的时间有限，通常只是机械地完成学校规定的任务，不能与学生进行充分交流，影响了对学生的指导效果。 （四）评价体系尚未完善，导师积极性易受挫 由于高职教育导师制还是一个新生事物，相关的激励和考核制度尚不健全，再加上对学生教育管理的效果不是一朝一夕能体现出来，因而，导师的劳动付出很难通过具体、合理的指标和参数进行量化，学校往往只能对导师工作进行比较简单的考核，起不到真正的督促作用。导师的业绩得不到及时认可，