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我国当前企业管理庸俗化倾向和禁防 　　管理是人类的一种实践活动，随着经济和科技的发展，管理活动也在相应的发展。目前我国一些企业出现了管理的庸俗化倾向，不得不引起我们的高度关注。企业管理中的庸俗化倾向是管理发展过程中的大倒退，不及时给予纠正，不但对企业自身发展不利，如果波及或扩大，对我国经济发展也是不利的。下面就我国当前企业管理中庸俗化倾向进行分析并提出禁防措施。 一、 企业管理庸俗化倾向表现种种 1. 企业目标庸俗化倾向。目标是能够激励人们行为并预期能够实现的愿望，故是行动的指挥棒，一个企业有许多行为，没有指挥棒，就可能会乱成一团。只有当企业有了一个明确的目标，才会使企业员工产生一个所共有的期望模式。企业的目标不仅仅是利润，包含崇高理想和社会责任的企业目标是最宝贵的，它能很好地激励员工，它会转化为一种巨大的物质力量。反之，庸俗化的企业目标本身就决定了这个企业不会有很好的发展。一般地说，企业目标有三个层次。 最高目标是企业的最高层次的目标，下面简称A目标，内容是，它必须生产或经营一定的产品或提供一定的劳务来满足社会的需要，通过交纳税金来满足国家的需要，它尽量吸收社会人员就业，在非常时期，它要主动提供一定的物质援助表明自己的爱心。中间目标是企业的发展目标，下面简称B目标，内容是，企业在盈利中抽取适当的资金用于扩大再生产，用于提高员工技能和素质，用于引进企业人才，用于引进先进的设备，用于管理方法与手段的改进，用于加强企业文化建设。直接目标是基本目标，下面简称C目标，就是我们通常所说的利润最大化，企业从事生产经营活动、加强内部管理最大可能的降低成本、提高市场占有率、提高产品的质量和服务的水平，采用最好的方法扩大销售以尽可能地提高利润。 可见，企业如果把C目标作为唯一的目标，那明显就是企业的庸俗化倾向，而这种状况当前似有抬头。我们不要把企业目标的问题看成是小问题，失去远大目标的企业是没有前途的企业，庸俗化的企业目标比没有企业目标更可怕。 2. 企业人才管理庸俗化倾向。企业从来就不缺乏人才，缺乏的是让真正的人才脱颖而出的机制。企业人才管理的庸俗化倾向主要表现在以下几个方面：第一、机械地看待人才的长处和短处。何谓人才之长？是指人才的优点、闪光点，何谓人才之短？是指人才的缺点、不足，用形而上学的观点看这个问题，人才的长就是长，短就是短，它们之间是隔裂的。其实，人才的长与短是一对矛盾，它们除了互相排斥，存在着高度的统一性，在科学的人才管理条件下，人才之短可以转化人才之长，在庸俗化人才管理条件下，人才之长亦可转化为人才之短；第二、处理文凭和水平的关系不恰当。高文凭与高水平有时是统一的，但也存在着不统一的现象，在庸俗化人才管理条件下，有可能把高文凭的而无水平的人才重用，造成难堪的局面，也有可能把高水平而无文凭的人才拒之门外，造成企业错失良机；第三、不会使用外部人才。用内部人才从微观方面看就是指用企业内部的人才，从宏观方面看是指用本国的人才，用外部人才就是指用企业外的人才或用外国人才。使用企业内部人才成本低，效果好。但是，企业内部的人才毕竟是有限的，因此，企业外的人才不能一味拒用，适当使用企业外人才会产生很多意想不到的效果。企业人才管理庸俗化会导致企业无人才可能，导致企业发展缺乏后劲。 3. 企业考勤管理庸俗化倾向。企业考勤就是通过一种手段来考查员工的出勤情况，是管理制度中基本内容，基本的制度管理对于一个企业是必须的，但是，万万不要以为它是万能的，相反，执行不当会严重挫伤员工工作的创造性。随着科学技术的进步，先进的方法用于考勤却给这个基本的管理制度带来了庸俗化倾向。在企业考勤问题上，目前面临的现实是手段越来越先进，庸俗化倾向越来越严重。 4. 企业上下关系庸俗化倾向。企业中，除少数人外，每个人几乎都面临上中下的关系，如果这些关系处理不好，就会把关系庸俗化。企业是在社会中的，社会上的”关系网现象”参透到企业中来，就会导致企业上下关系出现庸俗化倾向。庸俗化倾向的上对下的关系有几种情况：第一、自己工作拖拖拉拉，同时要求下级提高工作效率；第二、对下级布置工作、要求不明确，同时又反感下级询问；第三、办事没有计划，常打乱下级的正常安排，同时还理由十足，不容争辩；第四种情况，处理事务漫不经心，同时要求下级工作要专心致志；第五、对下级不尊重、不礼貌，却要下级主动问候自己；第六、办事急躁，同时要求下级能适应他的特点；第七、常用权力威逼、物质引诱、职位许诺等方式让下级为他工作，而从来不兑现讲过的话。庸俗化倾向的下对上的关系有以下六种情况：第一、一味的拍上级的马屁；第二、想提意见又不敢提；第三、不服从上级的指挥；第四、对上级有迷信感；第五、与上级故意疏远；第六、不及时汇报工作，或汇报太多太细。企业庸俗的关系网往往是围绕着权力与利益