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浅议建筑施工企业员工薪酬激励制度改革思路 　　摘要：企业要想获得发展，其主要动力来源于人力资源的建设。近年来，我国的建筑市场逐步完善，市场竞争也日益激烈，建筑企业也越来越关注人力资源的建设问题，而薪酬激励制度是企业管理中人力资源建设的重要措施。针对薪酬激励制度中存在的不足，及时采取相应的改进措施，使企业员工的劳动所得与自身所处岗位的职责相符，是建筑企业实现可持续发展的重要手段。 关键词：建筑企业；管理；薪酬激励制度；改革 中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 虽然薪酬在企业管理工作中不是唯一一个激励员工的方法，但却是最有效、最直接的一种激励方式。因此，薪酬激励在建筑施工企业管理人力资源中得到广泛应用。 一、建筑施工企业制定薪酬激励制度的重要价值 在建筑施工企业中，薪酬属于员工的基本收入来源，薪酬对于员工来说不但是自身劳动所得，还是企业对自身能力、价值、贡献和知识的认可，充分反映出员工个人对企业所具有的重要意义。薪酬激励除了是一种金钱激励之外，还包含着地位激励与成就激励。根据有关研究结果发现，在激励不足的条件下，人的潜在能力仅可以表现出20%～30%，而在科学、合理的激励机制下，人的潜在能力可以发挥到70%～80%。因此，制定科学合理的薪酬激励制度可以发挥出最大限度的薪酬效能，且有利于企业市场竞争力的提高，对于企业健康、稳定、持久发展有着极为重要的促进作用。 二、目前建筑施工企业在薪酬分配方面存在的不足 1、企业体制和员工观念的制约 国有建筑施工企业多数都存在历史包袱和社会负担沉重的问题，一些企业仍由人力资源和社会保障部或上级主管部门核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算，这种薪酬制度管理模式具有行政性和非市场性，员工收入水平普遍较低，也存在着诸多弊端。国有建筑施工企业员工的市场观念相对滞后和淡薄，平均主义的思想观念依然很严重。 2、薪酬不符合企业发展和市场变化 薪酬和现代化市场价位对比，国有建筑企业员工薪酬大部分低于市场价位，部分职位技术含量低的员工薪酬却较高，而职位技术含量高的员工薪酬却较低，员工自身劳动所得无法与岗位技术含量的高低成正比。例如在非技术岗位上的员工薪酬和在专业技术岗位上的员工薪酬差距很小，部分人员的薪酬甚至会高于技术人员的薪酬。 3、缺乏健全完善的岗位考核制度 由于岗位测评欠缺有效性和科学性，使得岗位的设定与实际情况不符，加上没有建立健全的考核制度，导致薪酬在分配上没有可供参考的强有力依据。同类别和职级岗位的员工采用的考评指标没有区分, 统一用“德、能、勤、绩”这一类抽象指标, 难以量化和具体评价, 考核指标模糊。无论是企业哪个阶层的管理者，各管理者在相同等级上却具有不一样的薪酬水平，存在贡献低薪酬高、贡献高薪酬低的现象，绩效考核的结果没有成为员工的薪酬分配、职位变动的直接依据, 这这一情况导致企业流失了许多复合型人才，使得绩效考核往往流于形式, 偏离了国有建筑施工企业的经营目标。 4、 薪酬和工作业绩缺乏紧密联系 知识和技能对劳动生产率的决定性已不容置疑，国有建筑施工企业大多在现实分配过程中，薪酬制度大大低估了脑力劳动者所创造的价值。在职位管理上没有将职位单独分类分别分级，职位管理也主要依赖于资历与行政级别，而不是能力和技能，对高级人才或市场稀缺人才没有特殊的薪酬待遇。 三、建筑施工企业制定员工薪酬激励制度的基本思路 国有建筑施工企业根据自身特点，建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”绩效考核体系，薪酬管理结构的设计要让员工所获得薪酬与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升有量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，获得工作愉悦感和成就感以及企业的快速发展。 1、 建立科学的绩效考核体系 国有建筑施工企业应建立岗位绩效考评机制，通过岗位目标设定、绩效评估和绩效提升等过程，使岗位绩效考评贯穿整个日常管理中，定量化的考评指标以实际工作结果为依据，既重视考评个人业绩又重视考评团体业绩。考评结果不仅可作为部门及员工绩效工资的分配依据，还可作为员工岗位调整、工作晋升的重要依据。 2、 公平、竞争、激励和经济的薪酬体系 国有建筑施工企业薪酬体系设计中，必须遵循公平、竞争、激励和经济的原则。公平原则，企业之间、企业内部员工和同种工作岗位上的薪酬公平。竞争原则，企业的薪酬标准在人才市场上，要有吸引力，能招聘到优秀人才，并留住他们。激励原则，企业内部各类岗位之间的薪酬标准要适当拉开距离，提高员工工作热情。经济原则，薪酬是企业的人工成本，薪酬水平的提高会直接提高企业的成本。 3、合理确定员工的工资差距 国有建筑施工企业的工资重点由岗位工资、