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试论高职院校辅导员绩效考核管理 　　摘 要：辅导员作为高职院校学生工作的主力军，处在大学生思想政治教育的最前沿，工作内容涉及学生的学习、心理、成长、就业和其他日常事务性工作等诸多方面，其重要性可见一斑。本文通过对绩效含义的表明，把针对辅导员这一人群进行绩效考核的目的、原则、考核设计思路及人文关怀、考核意义等进行了综合阐述。 关键词：辅导员；绩效；绩效考核 一、 对辅导员进行绩效考核的目的 首先，绩效考核帮助辅导员明确工作职责，形成责任明确、职能明晰的教育管理局面。长期以来，辅导员的角色介于教师和管理人员之间，地位颇为尴尬，导致工作职责划分不清晰。必须加强对辅导员工作绩效进行考核，帮助辅导员明确自身肩负的职责和任务，增强使命感和责任心，努力实现工作目标。 其次，绩效考核能够激发辅导员工作的积极性，主动性和创造性，促进个人职业发展，提高职业技能[1]。对于被考核者——辅导员来说，绩效考核是外在的压力，因为绩效考核的结果和奖惩措施、未来晋升相挂钩。这将使得在职辅导员安心从事本职工作，提高工作效率，变外在压力为内在动力，努力争优创先，激发出对工作的热情和积极性。 第三，绩效考核能够形成良好的组织文化，促进辅导员队伍建设，形成独特办学特色。绩效考核作为激励机制和惩罚机制的统一，考核结果与辅导员聘任、奖惩、升迁相衔接。当一部分辅导员的工作被认可和奖励，一部分辅导员因为工作失误被批评、教育、降职，这就形成正面的激励，向辅导员传达出学院对辅导员工作的期望。从而在学院内形成良好的组织氛围，提高辅导员队伍整体素质，实现辅导员专业化和职业化发展。 二、对辅导员进行绩效考核的原则 （1）公开公平公正原则。在对辅导员进行绩效考核前，考核者应拟定详细考核细则，并积极在校内组织宣传，努力和辅导员进行沟通，消除关于考核信息的不对称。在考核过程中应秉持公开公平民主的原则，防止暗箱操作。绩效考核只有公平公开透明，绩效结果才具有信服力，才能够对辅导员工作产生正面的示范引导的作用，实现考核预期目的[2]。 （2）定性和定量相结合原则。定性虽明确岗位性质却过于模糊难以测量，定量虽标准清晰却忽视工作质量，只有将两者充分的结合起来才会既有合理性又有操作性，才能对辅导员复杂的工作做出全面、有效、合理的考核，不会有失偏颇[19]。 （3）目的性原则。考核的最终目的，是为了发现日常工作中出现的问题，找出有待改进的地方，寻找良好的工作方法，明确辅导员工作目标和努力方向，这样绩效考核工作才不会偏离考核的方向流于形式，不会陷入为了考核而考核的尴尬境地。 （4）过程和结果相结合原则。由于辅导员工作的劳动成果具有不易测定性，例如思想政治教育这块很难用实际的成果来评判辅导员工作的优劣。而且教育的过程本身也具有不可衡量性，过程与结果还存在时间差。因此，辅导员考核必须采取动态的考核，既注重过程的持续，又要关注结果的产出，这样绩效考核的结果才具有评判意义。 三、构建辅导员绩效考核体系的思路 （一）辅导员绩效考核体系的设计原则 根据学校发展的实际，实现辅导员绩效考核的目的，同时兼顾辅导员工作的实际特点，针对辅导员绩效考核体系的设计应遵循以下原则： （1） 考核的方法、内容、体系要全面反映辅导员的工作成果。辅导员是学生思想政治教育的实施者、组织者，是学生学习生活的良师益友，承担着大量日常教育管理工作，而这些工作的实际成效有时很难量化为指标并体现出来，因此考核体系内容要坚持定性和定量相结合，过程和结果相结合。 （2） 考核的过程要公平、公开、公正和透明。只有在阳光下操作的考核，才不会弄虚作假，才会让被考核者真正信服，才会更加有力的激发辅导员工作热情，从制度上保障辅导员工作顺利开展，促进辅导员自身成长和发展。 （3） 考核方式应具有有效性、实操性、实用性。不能有效评价辅导员工作绩效的评价体系，不能在实际生活中具体运用的考核体系，只能被束之高阁。只有绩效考核体系变得简单、全面、实操，才会在实际运用中发挥更大的影响，产生真正的效果。 （二）辅导员绩效考核体系设计的思路 辅导员绩效体系考核体系设计思路即辅导员绩效体系的实际操作流程，绩效考核体系必须运用到实际工作并在实践中不断得以修正和检验，才能具有旺盛的生命力，才能具体有效的对辅导员的工作加以指导、评判和引导。结合绩效考核一般理论和学院的实际管理状况，主要采用关键绩效指标法构建学院辅导员绩效考核体系，并应用层次分析法相关知识，确定各项指标的相应权重，最终形成学院辅导员的绩效考核体系。 （1） 制定学校绩效考核计划，包括学院绩效考核的目的——基本目的是促进辅导员自身发展和为学校做出相关决策提供依据，实现学校跨越式发展；明确考核对象——全校专职辅导员