面谈技巧在离职员工中应用效果.docVIP

面谈技巧在离职员工中应用效果 　　【摘 要】目的 探讨离职员工面谈技巧。方法 根据不同离职原因，采用不同面谈技巧。结果 减少离职员工的误解、怨气；了解存在的不足；对医院的人才使用、发展策略提供建议。结论 面谈技巧在离职员工中的应用能控制离职率，使医院人才发展在良性中运行。 【关键词】离职员工；面谈；技巧 员工离职属于一种正常现象，但如果员工的离职率与正常离职水平相比有较大差距时，那么这将会严重影响到单位的发展成长。因此，我们将面谈技巧在离职员工中的应用，取得较好的效果，将离职率控制在一个适当的水平上，既使单位不断地保持新陈代谢，又不至于对单位正常运转产生较大的影响。员工离职通常分为两种类型，即自愿性离职和非自愿性离职。根据不同的类型采取不同的方法，具体如下： 1.方法 1.1与自愿离职员工的面谈技巧 （1）了解原因：1）单位因素：如员工对单位的薪酬及考核制度、工作本身、工作环境、上级主管及同事的意见、升迁、外在的工作机会等；2）员工个人因素：员工的健康因素、家庭、住所等。 （2）选择谈话地点。选一个中性的地方， 不要在你自己的办公室里进行。 （3）正确选择沟通目标策略。在员工离职前，对于面谈策略的把握，有助于降低离职率以及缓解员工的抱怨，因此针对不同的原因采取不同策略和技巧。 1）由单位因素造成：要学会倾听，倾听更重要的是理解对方所传达的内容和情感，不排斥、不歧视，把自己放在对方的位置上来思考，并用微笑、眼睛的关注、身体的前倾、静听并不时点头等方式积极地倾听员工讲话，鼓励其表达自己的想法等等，让离职员工对你产生信任感，让其把隐藏的不满表达出来，并让其提出对单位现状的意见和建议，记录好其提出的核心问题。听完之后针对其对单位有误解的方面阐述医院的困难、现状、发展前景等，从而将不满、误解得以澄清、化解，增进理解。最后让离职员工考虑是否一定要离开，让其考虑后再答复。部分员工 经过面谈后，对单位的发展前景有重新认识后决定留下。 2）由员工个人因素造成：首先询问他自己有否考虑其他的岗位，询问其今后的打算，也对其顺利适应新生活进行必要的建议。这样使离职员工切实感受到单位的关怀和爱护，缓解离岗带来的心理冲击。 1.2与非自愿离职员工的谈话技巧 非自愿离职的决策主要由单位做出，脱离单位的原因是员工无法控制的，例如：一是解除劳动合同：试工不合格者；原岗位社会化；患病医疗期满未愈者。二是不可抗条件出现：如退休等。 1.2.1与试工不合格者的谈话技巧 询问工作感受，再针对试用科室对试工者的评价，通常使用封闭性询问：“是不是”、“有没有”等词，这种询问是在了解情况，帮助对方宣泄情感，认识自己，引导谈话的方向。但注意询问的方式，语气要平和、礼貌、真诚，不能给对方以被审问或被剖析的感觉；并站在其角度以帮助的形式指出其优缺点，以帮助其成长的心态面对，推心置腹地与拟解聘员工谈话，告诉他哪些地方做得不好导致自己被解聘，另外实事求是的给准备辞退的员工以准确的定位，肯定其发展前景，鼓励他重新找工作。等其接受时，再拿出事先准备好的解聘通知。告诉他什么时间可以离开单位，试工期间的工资单位会按结束日如实发放。在员工离开办公室时， 解聘过程就完成了。 1.2.2医院保安岗位社会化，与需解聘的保卫人员面谈 为使被解聘的保卫人员有一个心理接受过程，先通过不同的渠道进行告知，并了解员工的反应。当和被解聘者进行面谈时，向其解释该岗位社会化的原因，感谢他在过去的日子里为单位所作的贡献，工作未变，但所属单位改变，单位将根据规定给予相应的经济补偿，金额多少等。这时员工一般能心平气和地接受自己被解聘的事实。面谈者可以向其询问目前是否有什么具体问题。若被解聘者无异议时，签订解聘通知书，告知一个月后他将与另一个单位签订劳动合同，告之具体日期到办公室签订解聘协议书及领取经济补偿金。 1.2.3患病员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，按规定解除劳动合同的人员面谈。 面谈时，询问病情，将自己知道的关于该病需要注意的方面简单谈谈，注意停顿，最好让其或家属先将解聘的事提出来，你再解释根据哪些规定，单位与其需解除劳动合同，并告之将发放经济补偿金及医疗补助费的金额，希望其及其家属能理解，因其患病不能继续工作，一是单位需招聘新的员工，二是单位1000多位员工，发生的事情不尽相同，单位也不堪重负，无耐之下才照章办事。无异议时，发放解聘通知书，医疗期满时再签订解除劳动合同协议书，发放经济补偿金及医疗补助费。 1.2.4与达到退休年龄的人员面谈 与他们谈话，肯定他们在职时的成绩，感谢他们在职时为医院所做的贡献，并送上一份礼物。希望以后继续关注医院的发展，多提合理化建