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2013年值得回味劳动争议案 　　回首2013年发生的劳动争议案，无论是企业还是职工败诉，争议的原因日趋复杂，诉求标的越来越大。但根本原因，还在于劳动关系双方是否能做到诚实信用，依法办事，遵章守纪，规范履约。我们以“回放”的方式，解读几则劳动争议案，以期引起职工与企业的关注和警醒。 录用信没有签名盖章可否免除“双倍工资”？ A公司2012年9月4日正式注册成立，但2012年7月26日孙某就收到公司的录用信，从2012年8月1日开始在A公司担任值班经理一职。双方未签订书面劳动合同，只是通过录用通知书约定了劳动报酬，并承诺如果孙某接受了录用通知，公司将与其签订正式劳动合同。同年12月28日，孙某提出辞职。2013年1月11日，孙某向浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2012年9月1日至12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。2月22日，仲裁委裁决支持了孙某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额1万余元的请求。 2013年4月1日，A公司向上海市一中院申请撤销仲裁裁决。一中院审查认为，该案中的录用信虽然具备了部分条款特征，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。最终，法院裁定驳回A公司的申请。 未签劳动合同是否需罚“双倍工资”，还应结合具体案情进行分析，一般来说需考量三个要件。 一是双方是否具备签约的主体资格。本案中，孙某要求公司支付2012年9月1日至12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额近2万元，但是仲裁委只支持了2012年10月4日至12月28日期间的双倍工资差额1万余元。这是为什么呢？ 尽管从2012年8月1日开始，孙某在A公司担任值班经理一职，但是A公司2012年9月4日才正式注册成立。由于筹备中的公司不具备法人主体资格，不能独立承担法律责任，所以未签订劳动合同不适用《劳动合同法》关于双倍工资的罚则。 《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。A公司使用孙某应从2012年9月4日算起，至2012年10月3日满一个月，所以仲裁委只支持了孙某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。当然从用人单位方来说是这样，从劳动者方来说也需符合签订劳动合同的主体资格。如退休返聘人员、勤工俭学的在校生等，不属于《劳动合同法》的调整范围，未签用工协议不适用“双倍工资”的有关规定。 二是双方是否就合同主要内容达成合意。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备《劳动合同法》第十七条规定的条款。前面提到的案例中A公司的录用信虽然具备了该条规定的部分条款，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。 三是用人单位是否履行诚实磋商义务。是否需要双倍支付劳动者工资，还应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务。如果确因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因造成劳动合同未签订的，用人单位不需支付双倍工资。 但是这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。本案中A公司2012年9月4日正式注册成立，但孙某2012年7月26日就收到录用信。此录用信显然只是一种建立劳动关系的意向，不可能代表该公司与劳动者就订立劳动合同进行磋商。另外，对于是否属于“用人单位以外的原因”造成未签合同，用人单位对此负有举证责任，否则将承担不利的后果。 “专项培训”后另谋高就如何支付违约金？ 2010年，小李进入某科技公司，并签订了五年期的劳动合同和服务期协议。服务期协议中双方约定，公司为小李提供两个月左右时间的专业培训，公司将为小李投入不低于5万元的培训费。2012年8月，小李以不适应科技公司的管理模式为由提出辞职。公司起诉要求小李返还5万元的培训费用。 庭审中，公司就培训费用的支出情况向法院提交了共计20余万元的相关票据。但法院查明，该20余万元的培训费系培训包括小李在内的20名员工的总花费。小李对此表示，自己即使需要退还培训费，也只应当按比例退还，不同意按照。5万元返还培训费。法院经审理认为，小李辞职的行为违反了双方对五年服务期的约定，故小李应当依照约定退还公司的培训费用。但鉴于同时参与培训的共有20名员工，故法院最终依据参与培训人数及小李入职年限的比例，判令小李支付公司近一万元。 根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行了技术培训后，双方是可以约定服务期的。此时，如果劳动者单方违反了服务期的约定