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关于人力资源管理几点思索 　　摘 要：现代人力资源管理需要探究的是前瞻性的全面管理，它研究的是如何补救过去和管住现在，并预见到未来，它要求充分做到“考量过去，结合现在，面向未来”。组织把人力资源视为第一资源，在组织中进行合理配置，充分挖掘其潜在价值，发挥人才在生产和管理中的最大价值。培养组织明天需要的人才，是前瞻性的管理，体现了“第一资源”的极其重要性。 关键词：前瞻性 人力资源管理 人才培养 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2014）01-229-02 一、前言 管理要有前瞻性，这是管理的可持续发展要求所决定的。如果管理只顾管控过去和现在的事件，只满足了现在的需要，那么，明天呢？会不会因为管理不到位而发生事故？许多事故的发生往往是出自管理的缺失，由于管理没有预见性，今天管昨天发生的事，明天管今天的事，到了后天才管明天的事，这种迟滞性的管理惯性就如同亡羊补牢，亡羊补牢是一种补救性措施。现代管理学需要探究的是前瞻性的全面管理，补救过去和管住现在，并预见到未来，它要求充分做到“考量过去，结合现在，面向未来”。“前瞻性的人力资源管理——培养组织明天需要的人才”也正因此应运而生。 二、组织的人才结构 1.人才的简单涵义。人才的简单定义：具有中专以上学历或掌握一门以上专业技能技术的人。传统人才的三大分类：工勤技能工人、专业技术人才、行政管理干部。现代人才的四大分类：工勤技能工人、专业技术人才、复合型管理人员、行政管理干部。 2.组织的人才结构。组织的人才结构一般是由行政管理干部、复合型管理人员、专业技术人才、工勤技能工人按一定的比例构成，并成金字塔形。行政管理干部处在金字塔顶，人数最少；复合型管理人员处在金字塔中间，按需要而定，一般比专业技术人才、工勤技能工人都要少；专业技术人才和工勤技能工人处在金字塔底，人数最多，如图所示： 三、培养组织明天需要的人才 一个组织的可持续发展离不开对人才的依赖，这如同水对于生命的意义，水是生命之源，无水生命会死亡，没有人才的支撑，组织将走向消亡。立足于组织的现有人才状况，规划明天的宏伟蓝图，这必然要求组织把“第一资源”摆在战略位置，进行超前谋划，早做安排。为组织培养明天需要的人才，就是要为组织源源不断地输送新鲜血液，维持组织的新陈代谢，良性运转。 1.组织需要的人才。组织需要什么样的人才，一般是由组织的性质决定的。一般的组织需要四类人才：工勤技能工人、专业技术人才、复合型管理人员、行政管理干部。主要向市场提供实物产品的组织，工勤技能工人所占比重较大，比如水泥厂、砖厂等；主要向市场提供非物质文化产品的组织，专业技术人才所占比重较大，比如高等院校、科研院所；从事行政管理职能为主的部分组织，那些具有一技之长（工勤技能或专业技术）和管理职责的复合型管理人员比重较大，比如在县级公共事务管理局办事大厅向公众提供服务的工商、税务等各窗口工作人员；在大多数组织中，行政管理干部所占比重最少，主要为高中层的管理者，比如一个行政单位的行政首长、科长、所长等管理干部，人数在组织中所占的比重通常在10%左右。不同的组织对人才的需求各有偏重，不能以偏概全，一锤定音。 2.人才的鉴定。人才如同玉石，难以一眼望穿而知其底细，如果一眼相中就草率用人，就像赌石一样要冒着竹篮打水一场空的巨大风险。赌石是这么一回事：在玉石毛料市场，假如你相中一块10万元的石头而贸然买下，打开石头一看，里面是玉，价值50万元，那你就赚大了，相反，里面不是玉，一文不值，那你就亏大了，——在这大赚与大亏之间变幻莫测的情形，就是赌石风险。试玉只需两三天，试人需用两三年。市场有风险，用人需谨慎。 人才的鉴定可以采取“向后看、目前看、向前看”的办法进行综合剖析。 （1）向后看，看什么？主要看业绩、看背景、看履历。一个人在过去主要干过什么，业绩干得怎么样，组织是应当设法掌握的，组织对老员工相对熟悉，对新员工就难一些了。一个人有什么样的背景，他的背景可能对组织产生什么样的影响，组织也应该通过背景调查而掌握基本情况。看一个人的履历，可以看出他过去的基本面目和成长经历。 （2）目前看，看什么？看贡献、看潜力、看表现。好多单位评价一个人，侧重看贡献，那是有原因的，因为这些单位按照传统经验已经把那个人当人才了，所以才“不问过程，只看重结果”。一个人的潜力在短期内不容易被发现，只有组织通过长期的关注和考察，才会得出比较正确的结论，有的人身在技术工人的操作岗位，却有着管理的天分，说明他有从事管理工作的潜力，这不是三两天可以下定论，可能需要三两年的时间。一个人的表现如何，这从他在工作、生活中的言谈举止可以看出来，通常，文如其人，斯文的人羞于说脏话，严谨的人更注意细