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培训迁移效果影响因素综述 　　【摘要】本文分析了研究培训迁移的意义，回顾了国内外今年来对培训迁移的研究，重点讨论了影响培训迁移效果的自变量以及调节变量。 【关键词】培训迁移 受训者个体特征 迁移环境 培训干预 一、引言 培训是人力资源开发的重要方式，对提高企业人职匹配程度有重要的意义。随着企业培训投资水平的不断提高，培训也被人们赋予了更多的提高公司绩效的期望。然而在现实生活中，我们常看到企业管理者在培训上投放大量资本，但并不确定员工绩效在多大程度上有所提高，甚至质疑他们的培训费用是否产生了真正实际的效果，在这种情况下，研究培训迁移效果极其影响因素就成为非常重要而且紧迫的问题了。 二、培训迁移 迁移在《心理学大词典》中被解释为：“指已获得的知识、技能、学习方法或学习态度，对学习新知识、新技能和解决新问题所产生的一种影响。 培训迁移是迁移现象的一种，又称培训转移或者培训成果转化。传统上所说的培训迁移一般只是解释为受训者的有效学习是如何体现在培训项目中的（ Eddiew. L DannycK.Ho，1999）。Baldwin and Ford （1988） 对传统上培训迁移的概念进行了拓展，认为培训迁移是指在培训中习得的知识、技能和态度在实际工作中的应用，以及接下来在一定时期内的保持。也就是说，培训迁移更多的关注个体在培训中所习得的知识、技能和态度如何应用于实际工作之中，以及经过一段时间后行为是否仍能保持（王鹏等，2002）。 三、培训迁移的影响因素 培训迁移模型中最受关注的是Baldwin Ford（1988）提出的，认为受训者特征、培训设计和工作环境是影响培训迁移效果的三个主要因素。 图1 Baldwin Ford 培训迁移模型 Brian D. Blume等人（2010）对89个培训迁移实证研究进行了元分析，对培训迁移的影响因素进行了更加清晰和系统的研究。探讨了受训者的特征、工作环境、培训干预等对培训迁移的影响，同时还考察了调节变量，例如培训目标的性质，对这些自变量与迁移之间关系的影响程度。 （一）受训者个体特征。 受训者的特征包含的因素有能力、自我效能、动机和个性等。个体特征不同，培训迁移的水平往往也会不同。 在同样背景和条件下，不同的个体能力在同一培训中表现出的迁移行为存在一定的差异。综合能力较强的受训者能迅速准确的把握培训内容并实现迁移，对于个人能力的测量工具可以参考FORD和Quinones（1992）的研究中所用的AFQT（Armed Forces Qualification）。 在个体特征中，迁移动机是一个非常重要的因素，Holton（1996）模型中把动机视做影响迁移行为的三种主要因素之一。动机对于迁移行为的影响可以用期望理论、公平理论和目标设计理论来解释。Vroom的期望理论可以用以下公式表示：激励力=效价×期望，因此假定其他因素不变，员工对于工作结果的期望越高，所激发的动机越强烈，进而提高员工对培训的热情并努力实践培训内容。由Adams提出的公平理论把激励过程与社会比较联系在一起。如果员工感到参加培训能得到公平的成绩肯定，则会自觉主动的学习和运用知识。根据目标设置理论（Locke，1968），一旦员工接受了高难度的任务，他就会尽力完成。 自我效能是个人对自己能否学会知识和技能的内在心理判断（Bandura，1986）。如果受训者对培训内容的掌握情况充满自信，那么他在实际中更可能去应用培训中所学知识、技能、或态度。Ford和同事在对美国飞行员培训迁移的研究中发现，自我效能感高的受训者比自我效能低的受训者能完成更多的任务。 Burke and Hutchins （2007）认为除了责任心，其它大五人格因素和迁移之间有很小或者没有相关性。Brian等人（2010）通过元分析后也得出培训转移和大五人格的维度（亲和力、外向性和开放性）之间有部分相关性。 此外，培训迁移和培训者的年龄、教育程度、性别、工作经验、外控性以及工作投入之间也存在着一定的相关性（Brian等，2010）。 （二）迁移环境。 培训迁移环境一直被认为是影响迁移的重要影响因素之一，并吸引了许多研究者的关注。Rouillier Goldstein（1993）在对一个餐饮企业管理者培训研究中中首次提出迁移气氛的概念，指出培训迁移即阻碍或促进组织成员将其在培训中的所学应用到实际工作中的组织环境。他们把迁移气氛被分为两类：情境线索和结果线索。情境迁移即用于提醒受训者并为其提供机会在工作中应用所学的线索，包括目标线索（组织设置目标要求受训者应用所学）、社会线索（上级或者同事对受训者应用所学的态度）、任务线索（组织对受训者应用所学给予设备、资金