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如何构建发电企业绩效考核体系 　　摘要：绩效考核是企业人力资源管理的核心，是企业战略管理的组成部分。构建科学、合理的绩效考核体系，对强化企业人力资源管理，促进企业绩效提升具有重要作用。本文在阐述绩效考核的理论内容和相关作用的基础上，分析当前发电企业绩效考核管理现状，探讨如何构建发电企业的绩效考核体系。 关键词：发电企业；人力资源管理；绩效考核 随着企业间竞争的加剧和电力企业改革的不断深化，发电企业面临的市场环境也在日新月异，规范企业绩效考核、加强企业绩效管理成为发电企业适应新形势发展变化的需要，也是提升企业经营效率、改善企业管理水平的重要手段。 一、 绩效考核理论阐述 （一） 绩效考核概念 绩效考核是一项系统的管理工程。绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对企业员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面影响的过程和方法。 一个完善的绩效考核体系包括五项内容：一是确定考评指标、考评者和被考评者；二是确定考评分方式、方法；三是确定考评周期；四是绩效考评，得出考评结果；五是绩效反馈，结果应用。 （二）绩效考核作用 作为企业人力资源管理的重要内容之一，绩效考核在提升企业人力资源管理水平、促进企业各项管理机制有效运转、实现企业经营战略目标等方面具有不可估量的作用。 1.绩效考核可以作为企业人力资源战略规划的重要依据。通过绩效考核工作，企业可以掌握员工工作绩效信息，挖掘企业人力资源管理系统中存在的或潜在的问题，为企业人力资源战略规划的科学、合理、切合实际性提供必要的依据和指导。 2.绩效考核是进行员工职位调整和岗位变动的依据。了解掌握员工的专长，合理配置人员岗位，必须经过绩效考核。新员工入职调配、在岗员工职务调整和职务晋升，都要进行客观、全面、公正的评价和考核，才能真正做到人岗相宜，最大限度地发挥个人才能和组织效能。 3.绩效考核是企业开展培训工作的依据。通过绩效考核，可以准确把握员工的薄弱环节，掌握员工的培训需求，为培训工作具有针对性提供依据，为企业制定切实可行和行之有效的培训计划、有的放矢地开展培训工作提供保障。 4.绩效考核是企业进行薪酬分配的依据。薪酬分配要兼顾效率和公平，而能够做到兼顾效率和公平就必须对员工个体的劳动成果进行评定和计量，开展绩效考核。考核结果与薪酬奖惩密切挂钩，使不同绩效取得不同待遇，激励员工不断提升绩效，为企业做出贡献。 5.绩效考核能够促进员工职业发展。通过绩效考核，不仅能够提升工作绩效、促进企业战略目标实现，还可以促进员工潜质的发挥，增强员工个人的竞争力。社会在进步、企业在发展，对高素质能力的员工需要越来越大，员工个体只有通过绩效考核找到差距和不足，取长补短，促进岗位成长，才能适应社会发展的需要，立于不败之地。 二、发电企业绩效考核的管理现状 作为垄断行业的电力企业，在经营发展过程中，不断引入现代管理理念，并逐步认识到绩效考核的重要性，将绩效考核理念和考核管理模式逐步应用到经营管理之中。但大多数发电企业在开展绩效考核工作时，没有系统的掌握绩效考核管理理念和实用的构建方法，致使绩效考核工作难以有效发挥作用，难以切实促进企业的发展。具体而言，当前发电企业的绩效考核应用存在如下问题。 1.绩效考核目标不清晰。一般发电往往是在迫于企业发展形势需要或是投资方等上级主管部门要求的外在情形下，才开始在管理过程中引入绩效考核。因此，在具体的考核过程缺乏一定的考核理念和考核目的，没有客观、全面的调查分析，没有实施考核的内在动力，最终使绩效考核工作盲目开展，草率实施，匆匆收尾，丧失考核的价值和考核意义。绩效考核的目标定位是开展绩效考核的基础，考核目标的不准确必然会影响考核实施方法、实施过程、结果应用等方面事项，最终影响绩效考核工作的顺利开展。 2.绩效考核体系缺乏健全性和完善性。绩效考核是一项系统工程，是一个完整的管理过程，它包括考核计划制定、考核过程实施、考核信息反馈、考核结果应用等内容，是一个系统管理环节。但发电企业引入绩效考核时，因为受到管理层的支持程度、职工的重视程度、绩效考核人员的专业化程度等因素限制，使企业很难建立起完善的、健全的绩效考核体系，最终导致发电企业的绩效考核工作只是空中楼阁，美丽而不可触及。 3.绩效指标设计不科学。发电企业在绩效考核指标设计时，往往依葫芦画瓢，照搬照抄，简单套用，设计指标死板、僵硬，与直接被考核者所从事工作相脱节。比如一些业务类岗位考核指标在设计时，往往缺乏科学性或是缺乏有效量化指标衡量，致使考核结果难以定位和应用；再或是考核指标设计表面看具有一定的科学性和合理性，但在执行过程中，不是因为考核数据难以收集