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企业高管薪酬激励在薪酬管理中应用探析 　　摘要：在现代企业中，人才是现代企业关注的焦点，企业高层管理人员的竞争显得更加激烈。企业只有制定一套有效可行的高管薪酬激励制度，才能更好地调动高管的积极性，激发高管的工作热情。在更好地吸引和留住企业高管人才的同时，也能使高管人才为企业的生存和发展做出更大的贡献。 关键词：企业；高管；薪酬激励；薪酬管理 中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0146-02 1 薪酬管理概述及薪酬激励的意义 1.1 薪酬管理概述 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响而确定的自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行的薪酬调整和薪酬控制。企业给雇员的报酬即为薪酬，对企业中高层管理人员来说，薪金是评价他们人力资本质量的标准。由于高管人员在企业中管理地位的重要性普遍高于普通员工，因此高层管理人员薪酬制度的确定要比企业普通员工的工资管理复杂得多。 1.2 薪酬激励的意义 在当今的知识经济社会中，企业人力资源的作用及重要程度远远超过了物质资源。薪酬激励政策对于企业组建出一支稳定、高效的员工队伍，为企业实现可持续发展起着不可替代的作用，它是企业人力资源管理中十分重要的工具 。正确的薪酬激励政策，不仅可以更好地调动员工积极性和创造性来引导员工的工作动向，还能使他们在实现企业目标的同时实现自我的价值，获得自身的最大满足。因此，行之有效的薪酬激励对企业的发展至关重要。 2 分析企业高管薪酬的激励政策 2.1 基本薪金。 基本薪金薪酬体系中不随业绩变化的固定部分。我国多数企业都是采取以岗位工资为基础，高管的基本年薪就是高管人员的同定收入，与企业普通员工的平均年薪相比，为普通员工平均薪酬的2～4倍左有。 2.2 短期激励 一般是在高管与企业签订的薪酬合同中规定，依据企业的当年业务利润额、计划目标的实现程度等来确定一定分配比例，再以年终奖金或半年奖金的形式予以发放的，短期激励是同企业当年经济效益成正比的。年终奖金制是高管的短期激励形式中最常见的，也是较为盛行的薪酬激励形式。但也有一些局限性：首先，高管人员所制定的某些决策不仅仅局限于一个年度内，常常关系到企业未来一段发展路程，据此发放奖金，不能够合理、客观、全面地反映高层管理人员当年的业绩表现。其次，容易造成高管层的短视行为。有的公司高管为了获得较高的年终奖，用牺牲企业的长远发展来追求短期经济效益。再次，由于社会整体经济和所在地方政策法律法规变动的影响，在短短一个年度中，企业绩效的变化可能会因计划外不可控的因素所影响，也会导致高管的年终奖金的变动。在实施年终奖金制的同时，必须考虑到以上弊端，相应的采用以职业发展和社会地位的提升等其他的长期激励措施，才不致于使高管们只顾追求眼前利益而忽视了企业的长期利益。 2.3 长期激励政策 一般包括：利润、收益分享；股票期权、虚拟股票支付等形式，长期激励通常指股权激励计划，鉴于发达国家高管薪酬结构发展经验来看，应该将长期激励纳入我国高管薪酬体系的重点。目前，越来越多的企业也开始使用股票期权激励方式。代表性的股权激励方式有：持股类股权激励计划，可以有效地减少企业短期的资金支付，从而为企业发展缓解资金压力；期股类股权激励计划，包括股票期权和股票期股；增值类股权激励计划，包括股票增值权和虚拟股票。股权激励计划不仅使高管们兼具企业所有者的身份，而且能将高管的利益与企业的利益紧密地结合起来。此外，使用股权激励计划的企业因为与高管签订了一些限制性条款，使其离职后不能在一定期间内直接或间接为其主要竞争对手工作，对公司分发给高管的部分激励性薪酬有权追回。但实施股权激励的也有一定的弊端，企业所有权稀释的问题和企业控股权可能会随着高管持有股票的转移而转移。 2.4 福利 一般除国家规定的五险一金之外，还有企业为员工提供的培训、出国考察、带薪休假、旅游、住房、轿车和无息贷款等，在薪酬管理中所占的比重较小。 3 我国企业薪酬管理体制的现状 目前，我国已经实行市场机制薪酬分配制度，国家的监控指导下，企业拥有自主分配利润的权利，但是薪酬体制方而仍存在不少问题，主要体现在以下几个方面： 3.1 没有监督利润分配的约束机制，缺少分配薪酬的标准 人力资源成本中最重要的衡量标准就是激励约束机制，董事长和经营管理者和一般员工的都是激励与约束的对象，但是目前企业并没有形成激励约束机制。在企业薪酬分配方面，缺乏统一的具有可比性的标准，操作也不够规范化，表现在：企业工资支付行为不规范；非制度性收入增长较快；拖欠工资的现象十分严重；企业工资统计不实并且存在较多漏洞等。 3.2 企业高