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关于河北港口集团薪酬改革思索摘要：通过分析河北港口集团有限公司薪酬体制的现状，发现制约公司发展的因素，结合河北港口集团的实际需求，提出有关集团公司薪酬改革的几点建议，使得新的体制更适应公司的发展，有利于提高职工的积极性，为公司创造更好的效益。 关键词：河北港口集团；薪酬改革；绩效工资；绩效考核 河北港口集团有限公司（简称河北港口集团）于 2009年7月正式挂牌成立，前身是秦皇岛港务集团有限公司，1898 年开埠建港至今已有110多年的历史，是集港口建设、开发，国有资产运营、管理以及投融资功能于一身的综合性集团公司。集团注册资金80亿元，现有总资产286亿元，职工17000多名。拥有全资和控股、参股投资企业32家，涉及港口运营、港口建设、港机制造及设备运行服务、港口服务等领域，现有港口生产泊位58个，年通过能力近3亿吨，主要布局在秦皇岛港、唐山曹妃甸港区、沧州黄骅港综合港区，远期规划泊位150多个。2010年完成港口吞吐量3.15亿吨，是当今世界最大的散货港口运输企业。 1 河北港口集团薪酬现状分析 河北港口集团在新的历史起点上，面对新的机遇和挑战，百年老港正处于“转方式、调结构、促升级、增效益”的重要时期。随着集团公司跨港发展和强港战略的实施，以及周边港口迅速崛起，企业对人才的需要日益显现，尤其是对优秀专业技术人员和生产经营管理关键岗位人员的依赖程度越来越高。在激烈的人才争夺战中，薪酬成为最强有力的杀手锏之一，尽管它不是留住人才的唯一手段，却是一个非常重要、最易被人运用的方法。因此，合理的薪酬体系能够最大限度地调动广大职工的生产积极性，体现对人才的尊重和认可，最终达到吸引人才、留住人才的目的，使其为集团公司跨地域发展作出更大的贡献。 1.1 固定收入与弹性收入比例不合理 河北港口集团现行的薪酬结构形式比较单一，工资结构不尽合理，主要是由基本工资、月度奖金和各种津补贴等构成。固定工资偏少，弹性工资部分偏多，一般情况固定工资应占工资总额的60%～70%，而集团目前的工资结构是固定工资占30%左右，变动部分占70%左右，结构失衡问题较为突出。这种薪酬结构不具有持续的激励作用，固定工资偏少导致了职工缺乏安全感，严重影响了职工的生产积极性。 1.2 薪酬分配差距偏小 受计划经济体制的影响，薪酬分配的“平均主义”思想严重，集团公司岗位工资梯度和额度偏小，造成与贡献差别对应的收入差别在工资中无法体现。年功工资、夜班费、技师、班组长津贴偏低，保留工资目前已经失去了实际意义。各单位绩效工资部分真正考核发放的不多，相当一部分单位和部门在吃“大锅饭”。这种“齐步走”的方式显然不能体现出岗位价值的差别，也进一步加剧了企业薪酬结构扁平化的趋势。 1.3 薪酬市场化程度不够 由于体制因素的影响和组织结构的庞大，集团公司的薪酬水平与市场价位基本脱节，集团公司依据自己的资源和效益确定薪酬水平，既没有与其他企业横向对比，也没有参考市场平均水平，这种相对封闭的薪酬体系导致了薪酬水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的职工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位的职工工资水平普遍低于劳动力市场价位。集团公司部分岗位的薪酬水平和市场水平的偏离致使公司想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。 1.4 职工绩效考核体系的缺失 职工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励职工的措施直接相关。集团公司职工绩效考核体系不健全，职工职业发展通道不畅，工资待遇没有与工作业绩挂钩，分配激励功能严重不足，致使许多优秀职工升迁道路受阻，工作积极性受到影响，不能有效地促进职工围绕集团公司的战略与目标开展工作，没有真正体现出职工的贡献，导致学习技术的主动性不强，不利于吸引和留住骨干职工。 虽然集团公司近五年来，职工的总收入有了较快的增长，但是由于上述原因，职工的生产积极性受到严重影响，因此，薪酬改革已经迫在眉睫，构建新型薪酬分配制度，对原有薪酬体系进行再设计，才能拓宽职工的职业发展通道，激励职工最大限度地发挥自身才能，推动集团公司与职工共建共享、互利共赢。 2 河北港口集团薪酬体系改革的主要内容 薪酬体系改革不是一项孤立的改革，其必须与劳动、人事制度改革紧密关联，相辅而行，才能相互促进，共求实效。 2.1 完善岗位绩效工资制度 一是通过岗位评价，重新构建岗位价值体系，以确定岗位工资标准。提高岗位工资比重，解决固定工资比重过低的问题。二是参照行业、社平工资水平，结合集团实际，综合确定职工整体平均工资水平。根据内部公平性和外部竞争力兼顾的原则，按照不同劳动力市场竞争区域，参照不同的市场工资价位，合理定位各类职工的工资水平。三是建立企业薪酬正