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情境涉入在电力企业培训中应用和效果探究 　　摘要：分析了电力企业培训的形式与特点，介绍了情境涉入在电力企业培训中的设计与导入方法，包括情境涉入、认知摄入和归纳提升等过程；通过情境涉入培训方法的实例与运用，并运用社会网络分析方法建立了对情境涉入培训的效果预测模型。模型表明，学员之间的社会关系网络的网络密度与接近中心度不宜过高或过低，否则会影响培训效果。 关键词：企业培训；情境涉入；社会网络模型 作者简介：容庆（1971-），女，上海人，上海电力学院经济管理学院，副教授；刘贵生（1962-），男，上海人，上海电力学院经济管理学院，副教授。（上海 200090） 基金项目：本文系上海电力学院校级精品课程建设项目（项目编号的研究成果。 中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0147-03 电力企业的生产经营活动关乎国家的能源安全和经济命脉，既有经济责任，又有政治责任和社会责任。电力企业的性质和特点决定了电力企业要做好人力资源的开发与培训，建设一支具有较高业务技能和职业素养的员工队伍。 一、电力企业培训的形式与特点 电力企业在就业准入、职业资格、岗位资格、职业技能等方面对员工有严格的规定，并且建立了培训、考核、使用、待遇一体化的用人机制。 培训是人力资源开发与能力持续提升的重要内容之一，电力企业培训主要包括职业资格培训、岗位资格培训、岗位适应性培训、职业技能培训等培训形式。可根据按需培训、学用一致的原则开展继续教育培训与国际合作培训，为公司系统培养各类优秀的高级人才，以适应公司全球化发展的需要。 需要注意的是，要注重将培训内容切入并丰富学员的经验系统，[1]充分激活并利用学员资源，实现资源共享，有利于学员之间的横向学习。电力企业员工培训具有八方面特点。 1.战略性 从企业的发展战略出发，把员工培训工作列为企业发展战略的重要内容。 2.长期性 员工培训需要企业投入大量的人力、物力和财力，并且有的培训项目难有立竿见影的效果，需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来。因此，智力投资和人才开发具有长期性与持续性。 3.按需培训 培训工作应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，实行按需培训。 4.实践培训 培训过程中创造实践条件，以实际操作来印证、深化培训的具体内容，这样更有利于实践成果的转化。 5.多样性 包括培训方式的多样性，如岗前培训、在岗培训、脱产培训等；也包括培训方法的多样性，如专家讲授、教师示范、培训实习等。 6.企业与员工共同发展 培训使员工学习并掌握新知识和技能，有利于个人职业的发展，使员工和企业共同受益，促进员工和企业共同发展。 7.全员培训与重点培训相结合 全员培训提高企业全员素质；重点培训是指对企业技术中坚、特殊工种、管理骨干进行重点培训。 8.综合性效益 员工培训是一种投资行为，其投入效益不仅包括远期效益、近期效益，也存在潜在的或发展的因素，还有社会的因素。 二、情境涉入培训的设计与导入 情境涉入培训是指在培训过程中，有目的地引入或创设具有较强的现实背景、明确的问题指向、存在一定共性特征的场景，以引起学生一定的共鸣和探求欲望，从而帮助学员理解教材，并使学员的经验知识与理论基础得到丰富和发展的培训方法。 情境涉入培训方法是一套多元、丰富、综合性很强的培训艺术与培训方法。所谓情境，即任务、问题、现象、案例；所谓涉入，即需要引入的方法，包括讲授、模拟、游戏、头脑风暴、批判等。情境学习在西方已成为学习理论的主流，一方面强调培训内容与生活实际、工作紧密结合，另一方面强调情境主动建构，从而完成“情境导入、涉入启智”的培训过程。 情境涉入培训方法主要包括三个过程：情境设计、认知摄入、归纳提升，如图1所示。 1.情境设计过程 情境设计的关键是内容与问题的设计，也是培训工作的重要环节。情境的创设应根据培训内容和要求，根据学生的经验积累和知识基础，针对企业中真实发生的或可能发生的技能要求和管理事件来设计。其内容与素材采用的是直接的、基本的或原始的材料，目的主要是解决“是什么”、“为什么”等问题，通过问题让学员了解怎样去提出问题、怎样去解决问题，初步掌握研究问题的理论工具与科学方法，以及对支撑这些工具和方法的理论形成有效的认知，并能迁移到新的问题情景中去。一般来说，情境具有以下特征： 一是源于生活。情境源于学员现实的工作需要，尤其是他们所遭遇的一些问题。同时，注重利用和挖掘学员的经验与成果，如陶行知先生所说：“接知如接枝”。 二是易于理解与感知。情境应该是感性的、形象的