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人力资源管理五因素分析模型 2007-9-23　来源：中国人力资源开发网 作者：陈谏 　　在当今企业管理学界研究得最多的领域就是人力资源管理，其实中国从来不缺乏对人管理的先进思想和智慧，古往今来，在历史的长河中涌现了不计其数育才、求才、用才的经典故事，只不过这些故事的经典之处，并非在商业；目前竞争激烈的商业环境中，产品和营销策略被普遍认为是是企业的主要价值，近几年我们通过对人力资源管理的深入研究发现，不容易为竞争者模仿、复制的人才和企业文化，才是独一无二的价值所在。企业的成功，取决于一个具竞争力的优势上，即企业员工的表现。换言之，优秀的专业人才是带领企业创造绩效与价值的关键。企业如何找到适合企业文化、又有能力协助企业成长的人才，是我们人力资源管理工作者最核心的工作之一。人力资源部门必须通盘了解企业未来几年的目标及营运方向，协助企业配合策略规划，订定出切合时宜的人力资源管理模式。 　　要寻找人力资源管理模式，我们必须先研究人力资源管理的对象，其实，人力资源管理的对象不仅仅是人，还包括岗位、团队、职务簇、和关联.对于人的研究，我们大体上会注重于人的素质、人的能力、人的知识、人的业绩、人的价值、人的报酬、人的成本、人的投资等方面，这些信息都是依附在人这个活动的载体上，不管是自然人理论还是科学人理论，或者是职业人理论，都离不开对这些要素的分析与研究。 　　岗位的定义是大家最熟悉的，让我们忽视的是构成岗位的要素：岗位的目标、岗位的资源、岗位的重要性、岗位的胜任力模型、岗位的发展属性等。 　　职务簇是具备同样属性要素、但存在量差的岗位集合，同一个职务簇中不同的岗位，存在等级、重要性、目标等的差异。处于相同职务簇的群体，我们会用同样的管理方式去管理，如培训、考核、资源调配、薪酬设计等等。 　　团队是相对分散的人的集合，有非常多的组合规则，这些规则来源于人和岗位的属性，符合一个或多个人与岗位属性的条件，我们可以人为地建立起各种各样的团队。所以，团队是人为建立的，而职务簇是自然存在的，这便导致了我们在管理团队和管理职务簇中存在的巨大差异。 　　关联的概念比较复杂，人、团队、岗位、职务簇所依附的不同属性之间发生必然的联系，而这些联系又随时间与空间的变化不断影响，我们把这些联系和联系的变化规则统称为关联。实际上，我们人力资源管理所建立的各种运作体系，就是这些关联的表象。如招聘体系、培训开发体系、职务职能体系、薪酬体系等。 　　人力资源管理五因素分析模型 　　现在，我们可以从对关联的分析入手，来寻找人力资源管理的根本脉络。我认为人与团队、岗位与职务簇相互形成的重叠部分是核心关联，因为不管是在理论模型和企业管理实践中，这个关联把人、团队、岗位、职务簇放在一个平台上，这样，我们试着探讨一下这个关联中涵盖的内容：1、人与团队：什么样的人才能组成一个最好的团队呢？先看一下我们对团队的细分：所有的人类是一个团队，他们有人的共性，智慧、创造与主宰；每一个国家的所有公民是一个团队，他们具有共同的国籍，遵循统一的宪法；每一个民族是一个团队，他们有共同的祖先和文明；每一个行业的所有从业人员是一个团队，他们拥有共同的价值链；每一个企业的所有人员是一个团队，他们共同经营同一个事业；每一个部门的所有员工是一个团队，他们在一定时间内具有共同的目标……其实，我们可以根据很多规则定义团队，但是，我们研究的关键并不在于团队如何划分，而在于怎样有效地去组织一个团队。一个企业，无论是处于初建时期还是高速发展时期，都必须考虑组合怎样的团队，我认为考虑团队是否有效的三个方面是目标、观念和行为。从人力的角度来看，成员越多的团队能量越大，而从效率方面而言，最好的团队就是一个人，所以，我们并不是把所有的人会聚在一起为最好，也不是所有的事情都由一个人去完成，在绝大部分企业运作过程中，最理想的方法便是设立部门，或者说，设立部门的目的是人为地建立高效的团队，以达成经营目标。随之，许许多多团队中把人又分成了管理者、执行者，并且互为层次，及本级别的执行者是下一级团队的管理者。人与人的匹配要求在人力资源管理过程中做到员工与员工之间在知识、能力、性格和气质上互补，从而协调合作，共赴事功。因此必须通过素质管理，在识人和承认员工差异的基础上，围绕企业战略目标的实现，把差异性的员工组合起来，形成高绩效的工作团队，一方面能较好地分工与合作，提高组织的效率和效能，另一方面能增加员工的组织归属感和工作投入。需要强调指出的是，人与人的匹配不是静态的和一次性的，必须动态地看待，因而要通过培训开发和职业生涯规划，不断提高员工的就业能力和岗位胜任力，实现员工之间的动态匹配。 　　2、岗位与职务簇：既然具备同样特征的岗位形成了职务簇，在管理工作过程中，我们就会根据处于同一个职务簇中岗位的重要性、岗位素质要求等的不同将岗位分