FDYH薪酬考核方案报告.pptx

FDYH薪酬考核方案(供董事与外部评审专家审阅使用)2008年11月目录 薪酬考核与战略的关系FDYH薪酬考核现状和问题薪酬考核方案总思路薪酬方案考核方案方案实施建议第2页第6页第20页第28页第52页第116页目录 薪酬考核与战略的关系FDYH薪酬考核现状和问题薪酬考核方案总思路薪酬方案考核方案方案实施建议薪酬与考核体系建立的目的通过岗位评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值；制定多样化的薪酬结构，实现对不同类别的人员的个性化激励；为以后的薪资决策提供管理工具搭建科学的、合理的薪酬框架建立以绩效为导向的、公平的薪酬分配体系通过将员工薪酬与战略实现及绩效表现相挂钩，对核心员工的长期激励与约束，使员工与企业分享利益，共担风险，以达到公司长期稳定发展的目的打通人力资本级别晋升通道通过对岗位分类及等级矩阵的建立，打通人力资本晋升的通道，为员工指明发展方向建立新的薪酬管理制度，推动FDYH实行先进的管理制度，在管理上与国际先进经验和方法接轨，在薪酬水平上与市场接轨，从而达到吸引、激励、发展及保留骨干员工的目的推行科学先进的管理理念组织文化薪酬战略薪酬福利工作-生活平衡绩效管理与认可开发与职业发展机会吸引激励保留员工满意度员工敬业性员工留存率经营绩效与品牌度企业战略人力资源战略薪酬与企业发展模型：合适的薪酬战略将激发整体的生产力，最终反映在业绩的提升和企业的品牌度企业战略：我们应当到哪些领域去作战，才能取得优势？人力资源战略：我们应该怎么样得到合适的人，并人尽其岗？薪酬战略：我们怎么样用好胡萝卜和大棒，让所有的人尽力冲锋陷阵？目录 薪酬考核与战略的关系FDYH薪酬考核现状和问题薪酬考核方案总思路薪酬方案考核方案方案实施建议目前，FDYH现行薪酬考核体系存在如下问题：存在问题1.不公平同岗不同酬，且差别严重：存量工资成事实上的固定工资，行际差异大，内部不公平；薪酬结构不合理；目标考核不公平：全面预算不明确，无法真正实现公平的目标实现绩效考核薪酬没有整体系统，管理制度不明确：绩效考核缺位，导致绩效性薪酬的发放缺乏应有的合理性和依据性；其他分配惯例多于具体文件的规定；晋升通道不明晰：薪酬通道只有一条行政序列（共13级73档），导致为了解决员工待遇问题而大量增设管理职位，既增加管理成本又不利于员工职业发展；2.不明晰薪酬没有统一管理系统，支付混乱，无法整体掌控：由于没有整体上统一的薪酬管理系统，人力资源部对员工的薪酬核发没有办法统一到每一个员工，导致许多绩效的分配不明确，结果是员工不清楚，人力资源无法掌控岗位平衡和薪酬平衡。3.管理差支行的绩效支付混乱：各支行薪酬分配支付各有各法，混乱和滞后；没有薪酬支付管理监督：没有统一支付，也没有监督系统；没有风险控制：关键岗位的薪酬发放缺乏对短期风险控制制约的手段，如递延支付等；4.监督弱其中，存量工资成为薪酬体系中矛盾的焦点，需要尽快解决 存量工资是由于信用社历史原因形成的，是当初不同层次的信用社合并后对以往已形成存款规模和历史贡献的肯定，但目前存量工资从奖金的形式变为固定工资的形式，存量工资对FD的发展有以下几点不利影响不利于内部公平： -同岗同酬是薪酬管理的基本原则。银行业目前普遍的做法是承认行际差距、允许收入差距，但差距只能体现在绩效收入或奖金收入上，以此区别不同支行的贡献和成绩。但FD目前同岗却不同酬；例如同是柜员，但由于分配在不同的支行，由于存量工资致使柜员的月固定工资收入差距就有2-3倍。不利于人员的调岗和流动： - 同岗不同酬现象进而影响到员工在不同支行、部门之间的流动和调岗，形成了很大阻力。例如柜员从存量高的支行调往存量低的支行，每月固定收入下降，势必造成柜员拒绝或不满行际轮调。不利于未来柜员的集中管理。不利于内退制度的推进： - 对年龄大、能力无法适应发展的员工进行内退是双赢的举措，但由于固定工资的不一致，会导致内退对象或有内退意愿的员工拒绝或放弃内退制度，进而影响员工的更新换代和整体素质能力提升，从而影响FD的发展。看到以上问题，但考虑到目前FDYH正处于整体改革阶段，为了确保改革的顺利、稳定实施，正略钧策建议薪酬考核体系改革应有所慎重薪酬改革需考虑的制约因素平稳变革： - FDYH目前对发展方向、业务结构、治理组织结构、分支行管理模式、岗位设定与编制进行的改革力度已经很大，相信对员工的稳定性已经有了很大的冲击；工资成本： - FDYH目前工资成本已经出现结构性倒挂，大幅度增加工资的可能性基本可以排除，只能通过利润的大幅度提高来实现增量绩效工资的提高，既“降低存量，提高增量”；人员稳定： - 目前状态下如果进行岗位价值评估，推倒重来，重新设定岗位工资的话，会出现很多岗位、甚至是关键岗位的工资水平下降。在目前改革的关键时刻，将十分不利于人心