团队建设绩效管理.ppt

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 纲要 权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。 ---孟子 绩效的含义（1） 从工作的结果角度出发理解绩效 伯纳迪恩认为：“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切” 。 凯恩认为：绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。 该观点认为：绩效是工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录。 绩效的含义（2） 从工作行为的角度理解“绩效” 默菲认为：“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单位的目标有关的一组行为”。 坎贝尔认为：“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。 认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是： 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他影响因素的影响。 员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关。 过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结果会在工作上错误要求员工。 绩效的含义（3） 本书的观点 所谓绩效：就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 理解绩效需要把握以下几点： 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 与组织目标相关直接表现为与职位的职责和目标相关 不能被评价的行为和结果也不属于绩效 没有表现出来的行为和结果也不是绩效 讨 论 优秀班干部的评定从哪些方面？（结果、行为？） 学生每学年的综合排名，取决于哪些方面？（结果、行为？） 绩效中结果重要，还是行为重要？ 绩效管理的含义 绩效管理：是指制定员工绩效目标，收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的内容 绩效管理的目标 绩效管理的作用 绩效管理的责任 绩效管理的实施 绩效管理的内容 计划绩效：是指由上级和员工一起就员工的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。 监控绩效：是指通过上级和员工之间持续的沟通，来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题过程。 考核绩效：是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。 反馈绩效：是指由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 绩效管理的目的 绩效管理的目的主要体现在三个方面：战略、管理与开发。 将员工的努力与组织的目标联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织的战略目标。 绩效管理的目的 对员工的行为和绩效进行评估，以便适时给与相应的奖励以激励员工，其评价的结果是人力资源管理其他活动实施的重要依据，这是绩效管理的管理目的。 发现员工存在的不足，有针对性地改进和培训，从而提高员工的素质，达到提高绩效的目的，这是绩效管理的开发目的。 绩效管理的作用、责任和实施 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管理的一个重要工具。 绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高低反映了企业管理水平的高低。 绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过程。 绩效管理对企业绩效的影响 绩效管理对企业绩效的影响 企业绩效与员工努力程度的关系 绩效管理与人力资源其他职能的关系 职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。 借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。 绩效管理与人力资源其他职能的关系 通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。 绩效管理与人力资源其他职能的关系 通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的目的。 将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现薪酬的内外公平。 绩效工资 2010年1月1日起事业单位全部实施绩效工资 绩效工资：是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。 基本特征：是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩 分为：基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分 基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70％。 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％。 绩效管理与人力资源其他职能的关系 通过对员工进行绩效