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为国企“一把手”创造好的环境 　　干得好的没认可，有了争议没保护，出了问题要追责：2017年全国“两会”期间，央企中国石化集团原董事长傅成玉的发言引发广泛关注，直指对国企高管改革动力的激发与保护。2017年5月发布的《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》指出，充分调动企业家积极性，提升企业的市场化、现代化经营水平。 　　事物的发展是内因和外因共同起作用的结果，对国企改革而言，高管群体是重要的参与者，可谓任职企业改革的“内因”。国企改革进入深水区、施工期后，上述矛盾凸显，破解难关的路径或者说解决问题的钥匙，究竟在哪？山东省国资委监管的鲁粮集团董事长、党委书记李江宁认为，目前国企改革发展的动力稍微有点弱，应该尽可能给国企改革发展的重要当事人――高管群体、特别是“一把手”创造好的环境，以更有效地推动改革、释放改革红利。 　　《董事会》：当前，对于一些国企内部形成“干的不如看的，看的不如提意见的”这种不正常现象，你怎么看？ 　　李江宁：有人说，现在的国企改革，真正和市场贴近的改革措施不多、很多方面比过去更严了。整体来看，目前国企改革发展的内在动力稍微有点弱，这跟强有力的反腐败、国企严格追责、薪酬制度改革等有关。动力的减弱可能损害国企的竞争力，但这会逐步地体现，不会是突然的国企普遍就不行了。短期内，政策不会造成突变式的变化。 　　其实，动力弱的问题，在地方国企层面不像想象的那么严重。总体来看，国企的吸引力不如以前了，流失率有所提高是正常的，这方面对央企的冲击可能更大一些。一些央企的业务是垄断性的，领导人在企业改革发展中的作用相对不突出。铁打的营盘流水的兵，可能有些单位更换一把手，关系不是很大，三年后，好的领导可能就意味着单位更好一点，差的领导可能就是单位稍微差一点，基本没有生死存亡的问题。 　　但竞争类的国企情况不同：如果领导人换成一个差的，没有胸怀、远见、能力、作为，可能三年时间企业就完蛋了。地方国企大多是竞争类的。相对央企，一些地方的做法可能更能有效保护企业家、保持企业家的动力。一些地方对国企领导人的选聘比较重视、注重激励。比如某个省，省长同意，省属企业负责人干得好的，在正常的薪酬之外另有特别奖励。通过奖励，效益好的企业负责人，薪酬跟过去差不多。 　　这轮国企改革中，山东省属国企负责人的薪酬，一些规模小、效益不错的，可能略有上升；一些规模大、效益好的，可能略有下降；总体上，平均水平略有下降。 　　《董事会》：上世纪90年代中后期到新世纪之初，在国有中小企业产权改革的大潮中，一些高管通过MBO等持大股，实现了身份、财富的转身。这轮国企改革，对国企高管而言，能否说机遇不如以往？ 　　李江宁：当时国企正处于一种普遍的危机状态，已经成为各级政府特别是地方政府的包袱，国家的政策对企业改制是鼓励的，对高管来说是个机会，比较有改革动力。多数地方和多数企业演变成了经营者持大股改革，或直接推行了经营者持大股改革。据统计，员工和经营者持股改革占到了当时国企改革的90%以上。这种员工持股，可以看作是国企根本性质的改革。改革后国有产权基本都退了出来，企业变成非公有制企业。企业的产权体制、公司治理、内部运行机制等都发生了根本变化。目前山东省不少大的民营企业，就是由当年改制的企业发展来的。 　　那个阶段已经过去了，现在的要求是做强、做优、做大国企，不断增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力。目前国企员工持股不具备大力推进的条件，持股改革整体来看是在谨慎探索。2016年国务院国资委等部门出台的《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，是一个规范意味大于鼓励意味的文件。《意见》规定：“员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%，单一员工持股比例原则上不高于公司总股本的1%……实施员工持股后，应保证国有股东控股地位”。企业主要负责人即使入股最多也只有1%。 　　《董事会》：国企激励从严，是否会对高管群体的履职动力带来负面影响？ 　　李江宁：作为国企高管，我们已经在国企体系内工作十几、几十年了。突然的政策调整，会对大家的动力影响很大？总体上看是不可能的。一个现实的问题是，对很多人来说，不做国企高管，离开后能干什么？这其中也包括路径依赖的问题。离开的高管是极少数。另外是价值观方面。马斯洛需求层次理?将人的需求分为五个层次。人，并不是单一的追求经济收入。到一定程度后，人更多的是追求价值实现，能有一个不错的平台，你把事情做好、有所作为：层次越高的人，这种追求的倾向往往越明显。 　　特别是，作为企业“一把手”，你是无处可躲的。身为副手，管好自己的一块可能就行了。而“一把手”，要对企业的生死存亡、做强做优负最大的责任。我觉得，大多数国企领导人还是负责任的，不会因为政策的变化而对企业改革发展不努力、不负责，甚至不干