浅谈烟草企业培训管理长效机制的构建.docVIP

浅谈烟草企业培训管理长效机制的构建 有人形象地比喻：如果说企业是一棵根深叶茂的大树，那么教育培训就是滋润这棵大树不断成长的土壤和雨露。加强教育培训工作是提升现有干部职工素质、提高企业整体竞争力的需要，是企业适应市场竞争，全面管理市场、调控市场的需要，也是烟草企业实现持续健康发展至关重要且必不可少的一种途径和手段。 近年来，培训作为提高员工能力和工作绩效的有效手段，越来越受到行业各级各部门的高度重视。但是在执行层面，一些企业或轻描淡写、或徒有形式，使培训管理工作陷入边缘化；也有一些企业虽然比较重视，但是随意性、突发性的培训较多，而且专卖、营销等各类培训各司其职，培训工作系统性、针对性不强。 今年9月初召开的全国烟草行业教育培训工作研讨会对行业教育培训要重点做好的工作提出了明确要求，即：建立健全行业教育培训体系，充分发挥省级局、工业公司教育培训主体作用。那么，如何建立健全科学有效的培训管理体系和机制，保证培训工作有序有效进行呢？ 具体而言，包括以下几个方面： 当前烟草企业从省级局至县级局基本上都没有设立专门的培训管理部门，培训工作虽归口人事劳资部门管理，但人劳部在培训管理中其实只起到了牵头的作用，且具体仅负责企业文化、岗位技能鉴定等方面的培训，其它培训的组织和实施仍然是各分管部门的事，比如专卖、营销类培训分别由专卖、营销部门负责，目前行业推行的对标管理工作培训又由各级单位的行政办公室执行。到县级局这一层面，人事劳资、行政办公部门合设在综合办，综合办一般都没有设定培训管理专职人员，在培训工作方面的职责仅是根据上级部门要求收集、上报各种培训资料，具体培训工作均由各部门自行组织开展。 由于企业内部缺乏专门的培训组织机构，部门之间没有相应的沟通机制和渠道，各分管部门各定各的计划各搞各的培训，导致企业培训计划缺乏完整性和系统性。一是企业对培训工作定位不高、不准，培训计划中的项目仅停留在各岗位人员履职的层面，没有与行业或企业的战略和文化相结合，也没有建立在合理的需求调查基础之上。二是短期培训计划多，1年以上的长期性培训计划少，培训内容缺乏联贯性，学员即使掌握了所学内容也只能停留在对某个知识点的理解上，工作上不能达到融会贯通的效果。三是培训计划经常为了应付工作或上级要求朝令夕改，多为应时式培训 目前以多数烟草商业企业还没有建立培训评估机制，没有把培训管理与绩效管理结合起来，企业组织的大多数培训工作大多只问过程不问结果。大部分企业在对培训效果的评估上，一般是把建立考试制度作为培训工作考核的唯一工具。也就是把受训者作为唯一评估的对象，仅用考试这一单一方式来检验培训效果。 虽然目前行业培训管理工作还存在着上述不足，但我们也欣喜地看到：行业各级各部门对培训工作一直都高度重视，开展培训工作的时间较长，具有很好的培训管理基础；企业的培训工作得到了各级领导的大力支持，培训计划通常可以顺利实施；从近年来行业用工情况来看，大批大学生的进入，在一定程度上提高了人员整体素质，加上各种工作考核机制的完善，干部职工学习的主动性日愈加强，学习氛围日渐浓厚。 以此为基础，构建烟草企业培训管理长效机制还需要持续改进和完善我们的工作，笔者认为，具体可以从以下几个方面着手： 1、加强培训规划并落实机构。从省级、市级局到县级局均应成立专门的培训部门，各级单位分别核定3—4人工作编制，成员主要由1名专职培训管理员及2—3名内训师组成，职责是负责企业培训工作的计划、组织、执行与评估。依据工作安排，1人负责专卖培训，1人负责营销网建培训，1至2人负责其他各部门岗位技能及企业文化等综合类培训。除专职人员外，企业还必须配备部门兼职培训管理员，由各部门负责人指定一名优秀员工担任，具体职责是收集部门相关培训资料、配合培训部组织执行部门培训等。 、合理选择培训工作人员。培训部必须是一个学习的团队，培训部的每一名员工首先自身要有很强的学习能力，有与各部门进行有效合作的能力，并且要充分利用自身资源和企业整体资源，不断创造出公司所需要的培训项目。因此，在选择培训管理员时，要集中考察其管理能力、文字语言表达能力、沟通能力、领悟及创新能力；在选择部门兼职培训管理员时，要对其着重于岗位技能特长、学习能力、文字组织能力、沟通能力等方面的考察；而选择内训师时，则需要围绕其是否爱好这一职业、是否有表达的欲望、是否有良好的个人修养、是否具有亲和力等方面来进行考察。 1、用中长期计划引导培训工作。企业应制订一个3-5年的培训计划纲要，纲要分战略培训和应实培训计划两类。战略培训计划要基于两个方面来制定：一方面培训计划的内容要与行业战略目标和企业的总体发展目标相匹配，并起到引导职工向行业战略目标及企业中长期目标看齐的目的；另一方面培训计划要充分考虑企业战略管理中的人力资源管理需要，即把握好企业对岗位设置的要求及其变化趋势