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高职技能型创新人才胜任力模型探析 　　摘 要： 胜任力理论为高职院校培养技能型创新人才提供了新的视角。本文基于胜任力基本理论，通过专家小组法、关键事件访谈法和问卷调查法对技能型创新人才应具备的关键素质特征进行了调研，对技能型创新人才胜任力构成要素进行了归纳研究，并初步构建了技能型创新人才胜任力模型，以期对高职院校培养技能型创新人才有所帮助。 关键词： 高职教育 技能型创新人才 胜任力模型 创新是一个民族赖以生存和发展的重要基础。如何培养技能型创新人才已成为当前高职院校面临的一项重要课题。 1.技能型创新人才的内涵 什么是“技能型创新人才”？我国学者丛苗（2009）、张晨、马树超（2009）、张春玲（2010）、丛培欣、井维娜（2013）、王哲（2013）等从不同角度对技能型创新人才概念进行了阐述，大多是从在与传统技能型人才的比较中对其内涵作解释的，认为技能型创新人才与传统技能型人才的根本区别在于在生产实践中变被动为主动，从一线技能操作者变成技能应用创新者，这个创新者不仅有娴熟的操作技能还有终身学习的能力，具备不断接受新知识、新技能解决实际问题的能力。综合学者们的观点，本文认为所谓技能型创新人才是指具备优良品德和博专结合的专业知识、精湛的专业技能，具有一定的创新能力、创新精神、创新品德和创新人格，在生产和服务等领域岗位一线的工作实践中，能够取得创新成果，创造更多社会价值的劳动者。 2.胜任力的概念及基本理论 胜任力概念是由美国学者麦克利兰（McClelland）1973年在《测量胜任力而非智力》（Testing for Competence Rather Than for“Intelligence”）一文中率先提出的，通常认为是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 胜任力模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任力要素的总和，即 CM={CIi} i=1，2，…，n CM表示胜任力模型，CI表示胜任力项目，CIi表示第i个胜任力项目，n表示胜任力因素的数目。 胜任力模型的建构是基于胜任力的人才培养的逻辑起点和基石。在很大程度上，它是人才培养的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任力模型的基本理论主要有冰山模型（图-1）、洋葱模型和胜任力素质词典等。 图-1 胜任力冰山模型 尽管这些模型表述不同，但内容大体一致，即表面胜任力、外显的胜任力和基准性胜任力都是易于观察、比较容易开发与培养，如知识、技能；核心胜任力、内隐的胜任力和鉴别性胜任力不易看见、难以识别，较难开发与培养，但有效地影响表面的、外显的、基准性胜任力。 胜任力模型的构建方法一直是胜任力研究领域的重中之重。目前研究胜任力建模主要思路有三种：一是战略导向法，二是行为事件访谈法，三是标杆研究法。除了上述三种主要方法外，常用的方法还有：职能分析法、情境法、多维度法、专家小组法、问卷调查法、文献综合集成法、基于粗糙集理论的方法等。不同组织可以根据各自的组织文化、所在行业类型、具体职位和目前所具备的人力、物力、财力及时间等条件选择相应的胜任力模型构建方法，或同时应用几种方法，或不同时期采用不同的方法等。 3.技能型创新人才胜任力构成要素识别 为了从不同渠道、不同层面了解技能型创新人才的胜任特征，我们首先对6名（副）教授，9名企业中高层管理者，以及5名在企业一线业绩较为突出的员工进行了关键事件访谈，提取了胜任特征，并通过借鉴HyaGroup公司的“基本胜任力词典”，设计了开放式问卷对技能型创新人才胜任力进行问卷调查，收集了胜任特征项目。经过对南京信息职业技术学院群体进行随机调查，共发放问卷110份，回收有效问卷100份，回收率为90.9%，通过对问卷调查结果进行分析、整理、归纳，最终形成频数大于10的28个胜任特征项目，见下表。 表 开放式问卷调查结果 4.技能型创新人才胜任力模型初构 借鉴人才学、心理学、胜任力模型相关理论，经过分析、归纳、整理及反复推敲，初步将技能型创新人才胜任力模型分成创新绩效、创新知识、创新技能、创新精神、创新能力、创新思维、创新人格七个维度。借鉴冰山模型，初构了技能型创新人才胜任力理论模型，如图-2所示。 图-2 技能型创新人才胜任力冰山模型 在技能型创新人才胜任力冰山模型中，创新绩效处于最顶部，创新知识和创新技能是外显胜任力，是比较容易培养的；创新意识、创新思维、创新精神、创新人格等是内隐的胜任力，是较难培养的，