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高职院校人力资源管理中存在问题和解决措施 　　摘要：在国家出台相关政策支持鼓励职业教育发展的背景下，我国的高等职业教育得到了迅猛发展，取得了巨大的成就。但是，目前高职院校在人力资源管理过程中暴露出了一些问题，可能会成为阻碍高职教育良性发展的障碍。文章对目前我国高职教育的现状进行了分析，并对出现的问题提出了改善措施。 关键词：高职院校；人力资源；人力资源管理 中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）31-0138-02 《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》勾画了我国高等职业教育的发展未来。目前高等职业教育在我国发展迅猛，培养了一大批高学历、高技能型人才，为我国的经济发展做出了很大的贡献。在此背景下迅速崛起的各个高等职业院校也迎来了历史发展的机遇。但是若想在全国众多的同类院校中脱颖而出，成为高等职业教育的领头羊，人力资源建设与管理就是其中关键因素之一，它直接地影响着学校的良性发展及教职工的积 极性。 1 现阶段我国高职院校人力资源管理中存在的问题 我国现有的高职院校很多都是从原先的中专、技校升格而来，学校的级别有了提升，但是很多的管理制度、理念却仍旧停留在传统的管理模式中，不能很好地满足 实际。 由于我国高等职业教育起步时间不长，各高职院校基本处于市场占有阶段，急切地想打出自己的品牌以吸引学生报考。打造品牌的快速途径就是就业率，就业率的高低直接影响着学生对一个高职院校的印象好坏。一方面，为了提升就业率，很多学校高度重视教学资源的购置分配使用，花大价钱购买实训实验设备，建立实训基地。但另一方面却忽视学校的人力资源管理，存在着重物轻人的思想。很多的高职院校领导并没有意识到传统的人事管理观念方法已经不能很好地适应现在的人力资源发展趋势，并没有掌握先进的人力资源开发与管理的基本方法与理论，也没有与时俱进地视人力资源为第一资源，并没有将人力资源作为一所高职院校能否站稳脚跟的核心竞争力。观念的滞后制约了高职院校人力资源的充分发展，不利于内涵建设。 （1）人力资源水平起点不高。由于历史原因，很多高职院校人力资源的主体就是原先中专、技校时期的教职员工。这些资源的起点普遍偏低，在学历水平、职称结构、年龄构成、教育理念、管理模式等方面还与高等职业教育的要求有相当大的差距。 （2）专业技术人员结构不合理。高职学生的就业优势在于动手能力强。高等职业教育的特点要求专业技术人员尤其是教师队伍的教学方法、理念等要不同于一般本科院校，要求应具有企业、项目经历等的工作经验，即所谓的“双师型”素质教师。但是，目前看来“双师型”的教师比重占整个专业技术人员中的比例偏低。而且现有的双师教师一部分仅仅是取得了相关的职业资格证书，真正从企业里走出来从事过生产经营、管理培训等工作的人员少之又少。 （3）专职管理人员的管理理念、管理模式不科学。由于历史原因，高职院校的部分管理人员延续着旧有的管理模式、理念，与现实情况产生了脱节。例如，在学生管理工作中仍然用中专、技校的学生管理模式，为了减少不安全因素将学生封闭在校园里；对学生进行保姆式的管理，扼杀了学生的独立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不计成本，存在吃“大锅饭”的现象。 （4）人力资源管理机制研究不够。多年形成的教师体制内在弊端使得目前的高职院校仍然是以“人事”为主并非“人力”。高职学校的教师长期处于一种静态的、封闭式的、以身份、职务、档案为主的人事管理制度环境中。这种模式重学历、资历、职称，轻能力、未来发展。在当今各个单位由“人事管理”向“人力资源管理”转变的大趋势下，很多学校的领导却局限于繁重的日常事务性管理，忽视了先进的人力资源理念，忽视了对人力资源管理的研究。 （5）人力资源流动不畅。由于长期观念的影响，学校被认为是旱涝保收的“好单位”，行政主管部门将学校的人力资源配置进行了行政化的干预，对编制、岗位设置、档案、福利进行了行政强化，再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健全，就造成人力资源流动不畅。一方面是部分优秀的高素质企业技术骨干由于学历等原因无法正式进入学校，另一方面是很多学历符合要求的硕士、博士属于毕业后直接再进入学校，没有企业经历，这样并不符合高等职业教育的发展趋势。 （6）人力资源激励机制不合理。从整体上看，目前高职院校虽然得到了国家有关政策的支持，但是和本科院校相比，在教师薪酬待遇、福利体系、职称聘任、技能提升等方面仍然存在着较大的差距。财政对高职院校的支持力度不大，高职教师的待遇偏低。学校内部的绩效考核指标设计不科学，不利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬。同时教师职务升迁、聘任、培训等涉及到教师的成长及提高教师工作的积极性方面的工